Zarządzanie różnorodnością pracowników - Отсутствует

Скачать книгу

oferuje osobie z innego kraju umowę o pracę prowadzącą do zewnętrznej mobilności organizacyjnej. Jak podkreślają autorzy (Andresen i in. 2014), to rozróżnienie pozwala na stworzenie bardziej precyzyjnej kategoryzacji międzynarodowych osób mobilnych, pomaga stwierdzić, czy osoby są migrantami, czy nie, i wyraźnie pokazuje, że wszyscy ekspatrianci znajdują się w grupie migrantów.

      Z kolei Y. McNulty i Ch. Brewster (2017) wskazują, że ekspatrianci i SIE tylko w nielicznych przypadkach są migrantami, podkreślając tymczasowy charakter ich pobytu w kraju goszczącym. Przewidywany czas pobytu za granicą może być krótki (1–12 miesięcy dla krótkoterminowych ekspatriantów) lub średnio- i długoterminowy (1–5 lat dla typowych zachodnich AE). Badając konteksty definicyjne ekspatriantów (biorąc pod uwagę oprócz kryterium tymczasowości pobytu jeszcze zatrudnienie organizacyjne na umowę o pracę, brak obywatelstwa kraju przyjmującego oraz legalność zatrudnienia), wyodrębnili jeszcze grupy pracowników, którzy nie są ani ekspatriantami, ani migrantami. Zaliczyli do nich: poszukiwaczy doświadczenia międzynarodowego, turystów podejmujących pracę dorywczą dla zdobycia środków na dalsze podróże, osoby dojeżdżające do pracy, członków globalnych zespołów wirtualnych (angażujących się w mobilność psychiczną, ale nie fizyczną) oraz podejmujących zatrudnienie tymczasowe studentów i emerytów.

      Rosnąca liczba międzynarodowych wysoko wykształconych pracowników wynika również z procesów internacjonalizacji szkolnictwa wyższego na świecie i coraz częstszych migracji studentów na globalnym rynku edukacyjnym (Domański 2017, s. 14, 193). Procesy globalizacyjne zachęciły do większej mobilności i „tworzenia grup współczesnych dobrze wykształconych nomadów” (Domański 2017, s. 11), którzy po zakończeniu studiów często pozostają w kraju studiowania i są dobrze przygotowani do poruszania się na międzynarodowym rynku pracy i rozwijania karier globalnych. Według ostatnich danych na świecie w 2016 r. było ponad 4,8 miliona zagranicznych studentów. W porównaniu do roku 2000 jest to wzrost o 2,8 miliona ludzi (140%) (Global Migration… 2018, s. 24). Ponad połowa z nich studiuje w sześciu krajach: Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Australii, Francji, Niemczech i Federacji Rosyjskiej. Do krajów wysyłających najwięcej studentów za granicę należą: Chiny, Indie, Niemcy, Korea Południowa, Nigeria, Francja, Arabia Saudyjska i kilka krajów Azji Środkowej.

      2.5. Migranci i pracownicy mobilni o niskich kwalifikacjach

      Jak wskazują S. Castles i M.J. Miller (2011, s. 276), chociaż stereotyp niewykwalifikowanego migranta zatrudnianego na stanowiskach niewymagających kwalifikacji nie odpowiada już często rzeczywistości, to migranci są ważną grupą potencjalnych pracowników dla pracodawców oferujących niskopłatne stanowiska. Część migrantów nadal charakteryzuje się niższym statusem zawodowym, a wśród nisko wykwalifikowanych pracowników mobilnych pojawiają się nowe formy zatrudniania: podwykonawstwo (zakładanie własnych firm w niskopłatnych zawodach, np. taksówkarzy), zatrudnienie dorywcze i prace tymczasowe, które charakteryzują się brakiem zabezpieczenia społecznego i gwarancji zatrudnienia (Castles, Miller 2011, s. 278, 288). Rozwija się również nieformalny rynek pracy, na co największy wpływ ma rosnąca nielegalna imigracja (Castles, Miller 2011, s. 292).

      Po rozszerzeniu UE w 2004 r. delegowanie pracowników fizycznych do pracy nad konkretnymi projektami za granicą przez ich krajowych pracodawców zyskuje coraz większe znaczenie i stanowi kolejną formę mobilnego zatrudniania odróżnianego od klasycznej migracji. Grupy pracowników z konkretnego państwa mieszkają razem w pobliskich lokalach tymczasowych i po zakończeniu projektu przenoszą się do innych lokalizacji lub wracają do domu. Jak wskazuje E. Caro i współpracownicy (2015), uwarunkowany pracą i zdominowany przez pracodawcę charakter świata społecznego pracowników delegowanych za granicę przyczynia się do ich segregacji w społeczeństwach przyjmujących i wzmacnia segmentację na europejskim rynku pracy. Delegowani pracownicy mają pewne cechy charakterystyczne dla transnarodowych migrantów: mieszkają przez ograniczony czas w jednym lub wielu krajach, ich proces migracji jest zorganizowany przez pracodawcę i często powstrzymują się od zmiany miejsca zamieszkania. Mając zakwaterowanie i wyżywienie zapewnione przez pracodawcę, podejmują bardzo ograniczone interakcje ze społeczeństwem przyjmującym i raczej nie przechodzą na lokalne rynki pracy. Delegowani pracownicy rzadko zabierają ze sobą rodziny. W konsekwencji ich życie nadal koncentruje się na kraju ojczystym, a wiele z nich ma specyficzne aspiracje związane z ojczyznami. Coraz tańszy transport stymuluje mobilność geograficzną, a niedroga komunikacja łagodzi skutki psychologiczne rozstania. Pracownicy delegowani zazwyczaj utrzymują silne więzi z rodzinami w domu i nadal biorą udział w podejmowaniu decyzji dotyczących rodziny, co pomaga im czuć się mniej oderwanymi od dotychczasowego rodzinnego życia.

      2.6. Konkluzje

      Międzynarodowa migracja jest złożonym zjawiskiem, które dotyka wielu aspektów funkcjonowania globalnego rynku pracy. Jest to termin obejmujący różne ruchy i sytuacje, w których biorą udział zarówno pracownicy o najwyższych kwalifikacjach, jak i ci zajmujący najniższe stanowiska. Globalizacja i wzrost mobilności powodują, że migracje obejmują coraz więcej państw i ich obywateli. Jednak pojawiają się duże trudności w zdefiniowaniu i zmierzeniu poziomu tego zjawiska w skali całościowej w odniesieniu do poszczególnych grup migrantów – pracowników migrujących, uchodźców i osób ubiegających się o azyl. Na rynku pracy pogłębiająca się migracja i mobilność pracowników powoduje pojawienie się, obok tradycyjnych migrantów i ekspatriantów korporacyjnych, nowych grup: samoinicjowanych ekspatriantów, „nomadów” realizujących swoją globalną karierę, studentów międzynarodowych i wirtualnie mobilnych pracowników, którzy mogą wykonywać pracę w dowolnym miejscu na świecie. Wśród mobilnych osób zajmujących niższe stanowiska rośnie liczba pracowników delegowanych zatrudnionych przy pracach dorywczych i tymczasowych, niestety również zatrudnionych nielegalnie.

      Wskazane zróżnicowanie wzorów migracji i mobilności międzynarodowej powoduje poważne zmiany we współczesnych społeczeństwach związane ze zróżnicowaniem poziomu asymilacji cudzoziemców i rosnącym znaczeniem wielokulturowości zasobów pracy, które dotyczą nie tylko organizacji globalnych, lecz także coraz szerszej grupy lokalnych pracodawców.

      Bibliografia

      Andresen M., Bergdolt F., Margenfeld J., Dickmann M. (2014), Addressing international mobility confusion – developing definitions and differentiations for self-initiated and assigned expatriates as well as migrants, „The International Journal of Human Resource Management”, t. 25, nr 16.

      Bonizzoni P. (2018), Looking for the Best and Brightest? Deservingness Regimes in Italian Labour Migration Management, „International Migration”, t. 56 (4).

      Cairncross F. (1997), The Death of Distance: How the Communications Revolution Will Change our Lives. Harvard Business School Press, Boston.

      Caro E., Berntsen L., Lillie N., Wagner I. (2015), Posted Migration and Segregation in the European Construction Sector, „Journal of Ethnic and Migration Studies”, t. 41, nr 10.

      Castles S., Miller M.J. (2011), Migracje we współczesnym świecie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.

      Giddens A. (2012), Socjologia, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.

      Global Migration Indicators 2018 (2018), Global Migration Data Analysis Centre (GMDAC), International Organization for Migration.

      Górny A., Kaczmarczyk P. (2003), Uwarunkowania i mechanizmy migracji zarobkowych w świetle wybranych koncepcji teoretycznych, „Prace Migracyjne” nr 49, Instytut Studiów Społecznych UW, Warszawa.

      Grzymała-Kazłowska A. (2013), Ku socjologii mobilnego społeczeństwa? Rozwój nowych koncepcji migracji i

Скачать книгу