LITMIR.BIZ

      Zróżnicowanie procesów migracyjnych i mobilności przestrzennej dotyczy zarówno pracowników wysoko wykwalifikowanych, jak i tych zajmujących stanowiska niewymagające specjalnych kompetencji.

      2.4. Wysoko wykwalifikowani migranci i pracownicy mobilni

      Rosnąca globalizacja i konkurencja o wykwalifikowane zasoby ludzkie sprawiły, że uwaga pracodawców i państw jest zwrócona na rozwiązywanie problemów związanych z niedoborem talentów (Strzelec 2018, s. 239). Jednym z rozwiązań przyjętych przez rządy wielu państw rozwiniętych było ułatwienie tymczasowego „importu” wysoko wykwalifikowanych specjalistów (Bonizzoni 2018, s. 48–49). Podnoszono zwykle argumenty, że pracownicy ci są bardzo mobilni i nie chcą pozostać na stałe w jednym kraju. Globalny kapitał nie chce sztucznych barier, a przedsiębiorcy i korporacje lobbują na rzecz rządów, aby zminimalizować ograniczenia imigracyjne i dać prawo do wyboru własnych pracowników, niezależnie od ingerencji z zewnątrz. Doprowadziło to do znacznego rozszerzenia procesów akredytacji migracji poza zakres działań poszczególnych rządów. Dotyczy to np. migracji wewnątrz UE, która była silnie promowana od początku lat 90. XX wieku za pośrednictwem takich instrumentów, jak zasada swobodnego przemieszczania się, uznawanie zagranicznych kwalifikacji, programy Socrates i Erasmus oraz sieć EURES europejskich urzędów pracy (Verwiebe 2014, s. 127). To instytucjonalne wsparcie wewnątrz europejskiej migracji spowodowało zmianę migrujących populacji i wzorów zachowań migrantów.

      Tradycyjnie migrant był postrzegany jako osoba, która na stałe przenosi się do innego kraju. Model ten opierał się na założeniu, że imigranci prędzej czy później staną się gospodarczo, społecznie i kulturowo zintegrowani z krajem docelowym, podczas gdy więzi z krajem pochodzenia stopniowo słabną. Obecnie jednym z powszechnych zjawisk jest to, że migranci utrzymują stabilne więzy z osobami w kraju pochodzenia, więc nie zawsze łatwo ustalić, w którym kraju faktycznie przebywają. Często te formy migracji nie są rejestrowane w oficjalnych statystykach, ponieważ wielu migrantów nie powiadamia władz o swoim przemieszczeniu (Verwiebe i in. 2014, s. 134).

      Ostatnie badania dotyczące transgranicznych rynków pracy i nowych form migracji transnarodowych pokazują również, że następuje zmiana w strukturze społeczno-strukturalnej populacji migrantów wewnątrzeuropejskich. Zasadnicza różnica między osobami przenoszącymi się teraz a migrantami z lat 60. XX wieku polega na tym, że obecnie większość emigrantów to wykwalifikowani absolwenci szkół wyższych. Ważnymi przyczynami wzrostu migracji wysoko wykwalifikowanych pracowników było zwiększenie bezpośrednich inwestycji zagranicznych i rozwój międzynarodowych korporacji. Zgodnie z tą logiką wysoko wykwalifikowani migranci mają kluczowe znaczenie dla przepływów wiedzy i przepływów kapitału międzynarodowych korporacji. Indywidualne ścieżki kariery oraz sieci społeczne i biznesowe tych specjalistów, które rozciągają się ponad granicami państw, są kluczowymi czynnikami wytwarzającymi i reprodukującymi cechy „transnarodowości” w globalnych miastach postindustrialnych gospodarek w Europie i innych krajach. Wyżej wymienione badania dowodzą również, że konkurencyjność gospodarcza globalnych miast jest w znacznym stopniu uzależniona od funkcjonowania ich globalnych rynków pracy, których kluczowym czynnikiem jest napływ wysoko wykwalifikowanych imigrantów z różnych regionów świata (Verwiebe i in. 2014, s. 134).

      Pomimo ogólnej ograniczonej liczby wysoko wykwalifikowanych migrantów P. Bonizzoni (2018) wskazuje na wzmożony wysiłek, który państwa poświęcają na przyciąganie tej grupy pracowników, co wynika przede wszystkim z przekonania, że wysoko wykształceni migranci powinni szybciej integrować się na lokalnych rynkach pracy, nie powodując większych napięć z lokalną ludnością (Wright 2017, s. 1855). Liczy się więc zdolność przyciągania wykwalifikowanych, mobilnych i cennych zasobów przy jednoczesnym budowaniu barier fizycznych i prawnych blokujących te przepływy, które są uważane za ekonomicznie niepożądane lub zbyt różne kulturowo. W związku z tym aktywna rekrutacja niewykwalifikowanych imigrantów jest częściej uznawana za niepotrzebną i szkodliwą (Bonizzoni 2018, s. 48).

      Badacze zajmujący się wysoko wykwalifikowanymi pracownikami międzynarodowymi podkreślają brak ujednoliconego podejścia do definicji wyodrębnianych grup oraz niejednoznaczność powiązań pomiędzy migracją i ekspatriacją (Przytuła 2015, s. 91). Obok migrantów w tradycyjnym ujęciu wraz z rozwojem korporacji międzynarodowych pojawiły się dwie grupy wysoko wykwalifikowanych mobilnych pracowników: ekspatriantów (AE) wysyłanych za granice przez korporacje, w których pracują, oraz samoinicjowanych ekspatriantów (SIE). Jednak na podstawie przeprowadzonych analiz literatury Y. McNulty i Ch. Brewster (2017) stwierdzili bardzo wysokie zróżnicowanie stosowanych definicji, które często się wzajemnie wykluczają, co oczywiście utrudnia prowadzenie badań i porównywanie uzyskanych wyników. Wśród samoinicjowanych ekspatriantów wyróżnia się co najmniej dziesięć różnych grup mobilnych pracowników: od młodych łowców okazji łączących podróżowanie, zwiedzanie i pracę, po wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którzy mogą z łatwością znaleźć zatrudnienie na zagranicznym rynku pracy (Przytuła 2015, s. 97–98).

      Najczęściej spotykaną definicją ekspatrianta jest ta, która wskazuje, że są nimi pracownicy organizacji biznesowych tymczasowo wysyłani za granicę, aby wykonać określone zadanie czasowe lub osiągnąć wyznaczony cel. Definicja ta podkreśla, że ekspatrianci byli już pracownikami organizacji przed ich wysłaniem za granicę, i zatrudnieni przez tę organizację w innym kraju, co odróżnia ekspatriantów od osób spoza firmy, np. turystów, imigrantów, uchodźców, przedsiębiorców i studentów (McNulty, Brewster 2017, s. 35).

      M. Andresen i współpracownicy (2014), prowadząc badania nad ekspatriantami, podjęli próbę ujednolicenia stosowanych terminów: migrant, ekspatriant i samoinicjowany ekspatriant, wyróżniając cztery kluczowe podgrupy w tej kategorii: tradycyjnych ekspatriantów, intra- i intersamoinicjowanych ekspatriantów oraz „przyciąganych” ekspatriantów (rysunek 2.2).

      Rysunek 2.2. Typologia międzynarodowych pracowników mobilnych

      Źródło: M. Andresen i in. 2014.

      W przypadku samoinicjowanych ekspatriantów kluczowe działania wiążące się z międzynarodową zmianą miejsca pracy podejmuje wyłącznie osoba, która inicjuje ekspatriację. Decyzję o zatrudnieniu podejmuje nowy pracodawca: albo obca jednostka organizacji, w której osoba ta jest obecnie zatrudniona (Intra-SIE),

Скачать книгу