ТОП просматриваемых книг сайта:
Кмітливіші, швидші, кращі. Секрети продуктивності в житті та бізнесі. Чарлз Дахіґґ
Читать онлайн.Название Кмітливіші, швидші, кращі. Секрети продуктивності в житті та бізнесі
Год выпуска 2016
isbn 978-617-12-2642-5,978-617-12-2643-2,978-617-12-2280-9
Автор произведения Чарлз Дахіґґ
Издательство Книжный Клуб «Клуб Семейного Досуга»
Деякі керівники «створили атмосферу відкритості, яка спрощує обговорення помилки, що істотно впливає на виявлення частоти помилок», – написала Едмондсон 1966 року у виданні «Зе Джорнал ов Еплайд Бігевіорал Саєнс». Особливо її здивувало те, наскільки все ускладнювалося при уважному розгляді: річ не просто в тому, що сильні команди заохочували відкрите спілкування, а слабкі були проти цього. Власне, у деяких сильних командах людей заохочували визнавати помилки, а в інших, таких же сильних, сестрам було важко зізнаватися. Тож справа була не в спайці команди, а в усталеній культурі її поведінки. Наприклад, в одному відділенні із сильною командою медсестрами керував «практичний начальник, який давав можливість запитувати й висловлювати стурбованість… Під час інтерв’ю начальник медсестер пояснює, що “існуватиме певний рівень помилок”, а тому, щоб продуктивно давати раду цим помилкам, треба створити “некаральне середовище”», – писала Едмондсон.
– Існує негласне правило допомагати один одному і кожного ще раз перевіряти, – сказала медсестра помічниці Едмондсон. – Тут люди охочіше визнають свої помилки, бо начальник їх підтримає.
У іншому відділенні, в нібито такій само сильній команді, коли медсестра визнала, що завдала пацієнтові болю під час забору крові, то начальник «улаштував їй судилище». Інша сказала, що лікарі «руку вам відірвуть, якщо ви помилитесь». Однак вимірювання спайки групи в цьому відділенні показувало досить високий рівень. Медсестра сказала Едмондсон, що відділення «пишається чистотою, акуратністю і видимістю професіоналізму». Начальник медсестер у відділенні носив діловий костюм, а медсестра критично висловлювалась лише за зачиненими дверима. Співробітники сказали, що цінують професіоналізм начальника, пишаються своїм відділенням і мають сильне відчуття єдності. Едмондсон здалося, що ці люди щиро люблять і поважають один одного. Водночас вони визнали, що усталені норми поведінки в підрозділі ускладнюють визнання помилки.
Отже, спайка команди не визначала кількість визнаних помилок – насправді це залежало від конкретної норми.
Коли Едмондсон заходилась писати дисертацію, вона відвідала технологічні компанії й цехи на фабриках й розпитала людей про неписані правила, які формували поведінку членів команд.[58]
– Люди зазвичай казали щось таке: «Це одна
У імейлі у відповідь на запитання щодо перевірки фактів Едмондсон написала: «Я мала на меті з’ясувати, чи міжособистісний клімат, котрий, як я виявила, різниться за цих умов, різнитиметься також в інших організаціях, передусім ішлося мені про відмінність між групами у тій же організації. Згодом я назвала це психологічною безпекою (або психологічною безпекою групи). Особливо мене цікавило, чи, в разі відмінності, вона асоціюватиметься з відмінністю в поведінці навчання (і в практичній реалізації)». Більше про працю Едмондсон див.: Amy C. Edmondson, “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams,” Administrative Science Quarterly 44, no. 2 (1999): 350-83; Ingrid M. Nembhard and Amy C. Edmondson, “Making It Safe: The Effects of Leader Inclusiveness and Professional Status on Psychological Safety and Improvement Efforts in Health Care Teams,” Journal of Organizational Behavior 27, no. 7 (2006): 941-66; Amy C. Edmondson, Roderick M. Kramer, and Karen S. Cook, “Psychological Safety, Trust, and Learning in Organizations: A Group-Level Lens,” Trust and Distrust in Organizations: Dilemmas and Approaches 10 (2004): 239-72; Amy C. Edmondson, Managing the Risk of Learning: Psychological Safety in Work Teams (Boston: Division of Research, Harvard Business School, 2002); Amy C. Edmondson, Richard M. Bohmer, and Gary P. Pisano, “Disrupted Routines: Team Learning and New Technology Implementation in Hospitals,” Administrative Science Quarterly 46, no. 4 (2001): 685–716; Anita L. Tucker and Amy C. Edmondson, “Why Hospitals Don’t Learn from Failures,” California Management Review 45, no. 2 (2003): 55–72; Amy C. Edmondson, “The Competitive Imperative of Learning,” Harvard Business Review 86, nos. 7–8 (2008): 60; Amy C. Edmondson, “A Safe Harbor: Social Psychological Conditions Enabling Boundary Spanning in Work Teams,” Research on Managing Groups and Teams 2 (1999): 179-99; Amy C. Edmondson and Kathryn S. Roloff, “Overcoming Barriers to Collaboration: Psychological Safety and Learning in Diverse Teams,” Team Effectiveness in Complex Organizations: Cross-Disciplinary Perspectives and Approaches 34 (2009): 183–208.