Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ - Никита Сергеев

Скачать книгу

что сначала развивались Администрирование и транзакции.

      За ними процессы управления персоналом, где развивались HR- дженералисты (от англ. HR-generalist), знающие о многих HR-процессах и «как их делать».

      Потом пошел Дизайн HR-продуктов под бизнес-задачи с оглядкой во-вне. Тут уже в игру вступили профильные HR-эксперты и целые Центры Экспертизы (СоЕ).

      И завершающий уровень – Стратегический консалтинг — на котором появились HR-бизнес-партнеры (HRBP).

      Продемонстрированные в этой главе 2 «диаграммы» (рис.3.1 и рис.3.2) и помогут нам далее разбираться в большой игре по имени бизнес и одном из ее игроков – HR-функции.

      Роль HR как бизнес-игрока

      Рассмотрев историю развития HR, вернемся к операционной модели компании. На рис.3.3 изображена операционная модель и 3 ее «влиятельные» не-элемента, а также указано на какие из них может влиять HR-функция.

      Рис.3.3. Роль HR как бизнес-игрока: на что может и должен влиять HR

      И вот мы имеем, что HR тем или иным образом может влиять на 50% элементов операционной модели (оргдизайн и люди) и все не-элементы (оргкультура, системы управления и стратегия).

      В части таких элементов операционной модели как «Оргдизайн» и «Люди» HR влияет на реорганизации – когда правильные люди помещаются в правильные организационные «кубики».

      В части поддержки корпоративной «Стратегии» HR может создавать поддерживающую HR стратегию.

      По поводу «Корпоративной культуры» – это все касается и культивации ценностей, и социально (морально) – психологического климата, и мотивации, и лояльности, и удовлетворенности с вовлеченностью. В этих направлениях во многих компаниях HR оказывает большую поддержку: от исследования и диагностики и до помощи в разработке программ изменений\улучшений.

      Относительно «Систем управления». Невзирая, что их на любом предприятии «целый ворох» – есть и достаточно общие внутренние системы управления для любой компании.

      Сделайте небольшое упражнение прямо в данной книге. Ниже в таблице на рис.3.4 перечислены несколько достаточно общих систем управления – поставьте «галочки» или «1» там, где Ваша HR-функция имеет влияние или является собственником:

      Рис.3.4. Несколько достаточно общих систем управления

      Посчитали? Наверняка Вы отметили влияние HR в той или иной мере на многие системы управления (не на все, но тем не менее на многие).

      Вот это все (2 элемента и все 3 влиятельные не-элемента) – реальное влияние HR на бизнес через операционную модель. Это мое авторское объяснение всем, кто задает вопрос о влиянии HR на бизнес.

      А те, кто работает в HR-функции – посмотрите на эту картинку еще раз и осознайте, что HR можете быть серьезным бизнес-игроком и в Вашей организации. Еще раз: Вы способны влиять на 50% операционной модели и частично на все 3 влиятельные не-элемента!

      Закономерный

Скачать книгу