LITMIR.BIZ

      Заметьте, что вместо подхода «роль=квадрант» вырисованы 5 ролей, которые были связаны со всеми предыдущими моделями.

      Кстати, роль Адвокат Сотрудника пересекалась только с моделью Ульриха, роль Юрист-Переговорщик – с остальными ролевыми моделями. Как и у Ульриха все роли могли проявляться одновременно и не было иерархии между ролями.

      Модель эта очень специфическая и исследовалась именно в компаниях, проходящих процесс слияния (не поглощения). Но и по итогам в моем рассматриваемом случае M&A все равно модель Ульриха с некоторыми адаптациями доказала свою большую жизнеспособность.

      Такой вот экскурс в историю ролевых HR-моделей. Этих моделей думаю пока вполне достаточно для широты картины.

      ВСТАВКА 2. О ролевых моделях в целом… или назад в будущее

      Многие полагают, что модель Д. Ульриха является неким «ноу-хау прорывом» только для HR-функции. На самом деле так работают инженерно-технологические компании (и работали до того, как Ульрих описал модель). Разделение рутинной операционки от инженерии\дизайна\проектирования и внедрения решений, а также стратегии – давняя практика.

      Более того, Ульрих не раз сам заявлял, что не изобретал эту модель, а только наблюдал, заинтересовался, исследовал и написал о ней.

      В этой вставке сделаю оговорку по сути модели, перед тем как ее рассматривать. Оговорка для того, чтобы продемонстрировать насколько ролевые модели глобальнее, чем просто «еще одна модель для HR». И немного показать это на отвлеченном примере. Пример будет понятен для стран СНГ и ЦВЕ. А приведу его для того, чтобы показать два момента:

      · Как неразвитие одного из ее элементов может не дать внедрить весь замысел

      · Какой может быть шум и какие проблемы могут создавать недоброжелатели такой модели – сопротивление изменениям