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      Abbildung 12: 360°-Feedback von Kunden, Kollegen, Vorgesetzten und Mitarbeitern

      Es werden dem Bild folgend alle Kontaktpersonen um die betrachtete Person zur Formulierung eines Feedbacks aufgefordert. Dies heißt, dass Sie beispielsweise als Führungsperson nicht nur von Ihrem eigenen Vorgesetzten ein Feedback erhalten, sondern dieses Feedback auch durch die Beurteilung Ihrer untergeordneten Mitarbeiter ergänzt wird. Im theoretischen Konstrukt des 360°-Feedbacks werden als dritte Perspektive die gleichgestellten Mitarbeiter (Kollegen) und als vierte Dimension die Kunden befragt. Damit werden rund um die Person Meinungen und Beurteilungen gesammelt, welche dann nach der Interpretation ein vielschichtiges Porträt des Auftretens der betrachteten Person in der Gesellschaft darstellen.

      Echtes Interesse und Verstehen, vor allem von negativen Fremdeinschätzungen

      Die Bitte um ein Feedback ist, nach der gründlichen Vorbereitung, recht simpel. Die Rezeption der Informationen sollte keine einseitige und passive Wahrnehmung von Beurteilungen und Einschätzungen sein, sondern Sie sollten als bittende Person aktiv am Verständnis des Gesagten interessiert sein. Wenn Sie die Beurteilungen nicht komplett verstehen, ist die Fremdeinschätzung wertlos. Besonders negative Aspekte werden erfahrungsgemäß oft ausgeblendet und verdrängt, dabei müssen Sie gerade diese präzise hinterfragen und erläutern lassen sowie um Beispiele und Verbesserungshinweise bitten, um sie verstehen und zukünftig daran arbeiten zu können.

      Feedback von unten fördert Kritikkultur

      Das Erbitten eines Feedbacks von seinen eigenen Mitarbeitern wird bis zum heutigen Zeitpunkt kaum vorgenommen, hat aber effektvolle und sogar wirtschaftliche Vorteile. Abgesehen von einer kommunikativen Nähe und gesunden Kritikkultur, welche zwischen dem Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern aufgebaut wird, können Arbeitsabläufe durch konkrete Hinweise des Mitarbeiters verbessert werden. Sie dürfen sich aber nicht darüber hinwegtäuschen lassen und vermuten, dass ein Feedback von den eigenen Mitarbeitern sehr objektiv ist. Ein Mitarbeiter ergründet in Ihren Fragestellungen prompt einen Hinterhalt und fürchtet, durch kritische und möglicherweise unbeschönigte Rückäußerungen negative Konsequenzen tragen zu müssen.

      Stärken und Schwächen interpretieren und bewerten

      Handelt es sich um tatsächliche Stärken und Schwächen?

      Nicht alle Punkte, welche von Ihnen selbst oder einer anderen Person als Stärken und Schwächen identifiziert wurden, sind wirklich Ihre substanziellen Stärken oder Schwächen. Trotzdem sollten Sie die Hinweise einer Fremdeinschätzung nicht leichtfertig als falsch verbuchen, auch wenn Sie vorerst keinen persönlichen Zusammenhang erkennen können. Sie betreffen, auch wenn sie vorerst unberechtigt erscheinen, die Wahrnehmung Ihrer Person. Die Fremdeinschätzung ermittelt konkret, wie Sie eingeordnet wurden; die Eigeneinschätzung kristallisiert hingegen heraus, wie Sie ursprünglich auftreten wollten. Gerade die Differenz ist von größtem Interesse zur folgenden Bearbeitung und Weiterentwicklung. Bei grob abweichenden Auffassungen zwischen Selbst- und Fremdbewertung erfragen oder überlegen Sie, wie diese Personen auf diese spezifischen, Ihnen unbekannten Erkenntnisse gekommen sind. Eine schnelle und einfache Auflösung ist, dass die Person sich nicht viel mit Ihnen beschäftigt hat. Meist gibt es jedoch viel aussagekräftigere und ehrlichere Antworten als diese.

      Primäre Bewertungsaspekte Ihrer Stärken und Schwächen

      Die identifizierten Stärken und Schwächen müssen Sie nun nach ihrer Signifikanz gewichten. Dabei ist es hilfreich, die Strukturierung unter zwei Gesichtspunkten zu betrachten. Erstens: Wie oft kann ich diese Stärke einsetzen bzw. wie oft tritt diese Schwäche auf? Zweitens: Welche Folgen hat diese Stärke bzw. Schwäche? Diese erste Bewertung betrifft alle Stärken und Schwächen, egal ob Sie diese durch eine Fremd- oder Selbsteinschätzung identifiziert haben. Das Ergebnis können Sie getrennt für Schwächen und Stärken als ganz normale Matrix graphisch darstellen. Tragen Sie auf der Achse „Ausprägung“ ein, wie stark die jeweilige Stärke bzw. wie schwach die jeweilige Schwäche tatsächlich relativ zu anderen Fähigkeiten und Fertigkeiten sind. Auf der Achse „Auswirkung“ tragen Sie Ihre subjektive Einschätzung ein, wie groß der Effekt dieser Stärke oder Schwäche ist. Eine hohe Auswirkung bei einer Stärke kann also hohen Gewinn versprechen, eine Schwäche mit starker Auswirkung hingegen ein tatsächliches Risiko darstellen. Punkte, welche weiter weg vom Ursprung liegen, sind daher bei der Bewertung von besonderem Interesse, da sie besonders eklatant sind und am meisten Entwicklungspotenzial bieten.