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o nome da contratante não é divulgado. Além deste aspecto, observa-se a vantagem de terceirizar um trabalho que demanda tempo e esforço excessivo de profissionais da própria organização — de forma indireta há uma redução de custo do processo.

      Indicação

      Uma das formas mais disseminadas de recrutamento, principalmente porque há uma minimização de custos inerentes ao processo. A indicação deve ser bem-vinda: é um veículo barato e confiável, uma vez que quem indica não o faz com a intenção de oferecer candidatos inadequados ou desqualificados.

      Cabe ressaltar que a eficácia deste mecanismo de recrutamento se dá, principalmente, quando a empresa, caso contrate o candidato, tenha liberdade total para demiti-lo, se for necessário.

      Parece óbvio que a empresa, à medida que contrata alguém, possa ter livre escolha no momento de demitir este empregado, se sua atuação não for a contento. Porém alguns problemas podem ocorrer neste sentido:

      • Se o candidato tiver uma relação de parentesco com gestores da empresa, sua demissão poderá causar uma crise familiar.

      • Se a indicação partiu de um grande cliente ou fornecedor e sua demissão implique em problemas de operacionalização ou perdas organizacionais.

      Embora os problemas acima citados sejam os mais comuns, outras situações desagradáveis podem acontecer. Cabe a empresa avaliar as situações de risco.

      Contatos com escolas técnicas e universidades

      É uma boa opção para recrutamento, porque o processo ocorre por meio da atração em local específico, com captação de perfil técnico/profissional definido pela expertise da instituição de ensino. Tem bons resultados a medida que a empresa avalie alguns fatores antes de escolher a escola ou universidade alvo do recrutamento:

      • Desempenho de alunos e ex-alunos no mercado de trabalho.

      • Qualidade da formação oferecida pela instituição de ensino, nas áreas críticas desejadas pela empresa (finanças, marketing, técnico industrial, entre outros). Por exemplo, Senai (formação técnica industrial).

      Internet

      O link fale conosco tem algumas especificidades a serem consideradas para ser uma ferramenta eficaz:

      • A empresa deve ter uma área de atuação, um nome e/ou imagem disseminada no mercado, que permita atratividade, demandando acessos frequentes de pessoas interessadas.

      • É necessário desenvolver um banco de dados com separação automática de perfis para facilitar o trabalho do recrutador/selecionador, caso contrário poderá ficar inviável a administração dos currículos.

      Anúncios em jornais e revistas especializadas

      Os anúncios em jornais ou revistas especializados são feitos para permitir uma atração de grande quantidade de candidatos. É um processo de atração em massa. Para que se possa utilizar um recurso deste porte, com atração de grande quantidade de candidatos, a empresa deve ter um processo de seleção estruturado em diversas fases, com possibilidade de eliminação em etapas de maneira a permitir que haja a escolha de um pequeno grupo que irá para as entrevistas com o gestor.

      Um recrutamento como este, oferece mais subsidio para o processo seletivo. Ou seja, haverá um grande número de candidatos, que permitirá uma escolha melhor.

      Para que a seleção seja bem feita, os anúncios devem ser veiculados em revistas, jornais e periódicos acessados por pessoas com o perfil desejado pela empresa. Além disso, é fundamental que a mensagem seja atraente e com uma linguagem direcionada ao profissional solicitado.

      Anúncios abertos. Revela o nome da empresa na solicitação de candidatos para o processo seletivo. Caso a imagem projetada pela empresa no mercado seja boa, esta forma de anúncio é vantajosa. A desvantagem é a exposição. A empresa pode ter inúmeras solicitações de informações por telefone e e-mail a respeito da vaga, o que sobrecarrega os recursos humanos. Além disso, caso o processo não seja bem conduzido, ou o perfil não for encontrado, uma re-edição do recrutamento pode parecer ao mercado, que a empresa tem algum problema interno, ou que ela não é atrativa para aqueles que desejam a vaga.

      Anúncios fechados. Oculta o nome da empresa no anúncio. Neste caso, o fator de atração não é a imagem da empresa, mas o perfil da vaga. Há a necessidade de expor um fator de atração que chame a atenção dos candidatos com qualificação. Por exemplo: empresa de grande porte do setor metalúrgico, gerência geral de vendas, oportunidade de carreira em empresa sólida no mercado. Tem a vantagem de resguardar o nome da empresa e preservar a vaga e a organização de uma exposição excessiva no mercado. A desvantagem fica a cargo da desconfiança que os candidatos podem ter em relação ao tipo de empresa que fez a solicitação.

      Recomendações. Quanto mais alto o nível hierárquico desejado, maior atratividade exerce um anúncio destacado. Deve-se identificar o veículo cujo leitor possui o perfil que a empresa deseja atingir, o argumento de persuasão que vai ser utilizado junto ao candidato, a tiragem ideal em consonância com a abrangência do veículo (nacional ou local) e a mensagem a ser transmitida.

      Cartazes em locais visíveis

      Mais utilizado para recrutamento de candidatos sem alta qualificação técnico/profissional. É um mecanismo barato.

      Seleção

      Seleção é o processo de escolha a ser realizado ou pela organização ou por uma empresa especializada. O processo seletivo pode ser realizado por meio de:

      • Análise de currículos: deve ser avaliado são as características básicas explicitadas pelo candidato, é um processo de pré-triagem desenvolvido para que os candidatos mais ajustados à vaga sejam chamados aos testes ou entrevistas.

      • Testes de conhecimento: são aplicados para observação de aspectos vinculados à linguagem escrita e argumentação verbal, lógica, línguas, capacidade analítica de assuntos contemporâneos. São aplicadas provas que possam mensurar características mínimas para que as funções do cargo sejam exercidas.

      • Dinâmica de grupo: é a atividade que tem como objetivo avaliar as reações comportamentais que um candidato tem diante de um grupo, obtidas por meio de estímulos que os coordenadores imprimem aos participantes.

      • Entrevista de seleção: é a ferramenta que permite ter um contato direto e quase sempre face a face entre entrevistador e entrevistado. Existe uma necessidade premente de que todo entrevistador deva dominar as características da organização e seus pressupostos fundamentais, além de ter um bom conhecimento sobre a vaga. Para tanto, o entrevistador deve ser qualificado, a fim de que a coleta de dados sobre o candidato seja eficiente e eficaz. Independentemente do estilo do entrevistador, a entrevista não pode ser considerada um bate-papo, já que se corre o risco de perder dados por conta de divagações ou desvios comuns nesse tipo de conversa. A entrevista pode ser:

      - Totalmente estruturada: com um roteiro de perguntas previamente estabelecido e respostas fechadas (sim/não, certo/errado, concordo/não concordo). Esse tipo de entrevista é eficiente para os casos em que o entrevistador tem pouca experiência ou utilizada no início do processo seletivo para certificação dos dados registrados no currículo. Tem a desvantagem de limitar a coleta de dados por não permitir qualquer amplitude nas perguntas ou respostas.

      - Semi-estruturada: com um roteiro prévio para perguntas ou base estabelecida de respostas, porém permite a flexibilidade do entrevistador em ampliar sua base de coleta de dados. É eficiente quando o entrevistador tem experiência e pode ampliar a coleta de dados, visto que sua estrutura não é rígida. Tem limitações para aqueles que têm pouca prática na seleção ou pouco conhecimento

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