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Texto, comentario y jurisprudencia del código del trabajo. William Thayer Arteaga
Читать онлайн.Название Texto, comentario y jurisprudencia del código del trabajo
Год выпуска 0
isbn 9789561425910
Автор произведения William Thayer Arteaga
Издательство Bookwire
La Corte Suprema ha resuelto reiteradas veces que no se pueden pre-estatuir en los contratos de trabajo o en el reglamento interno causales de caducidad de los contratos que no correspondan a las fijadas por el art. 160 del Código del Trabajo o que sean razonables aplicaciones de ellas o de otras disposiciones legales, en relación con la naturaleza de los servicios prestados. De otra manera se violaría el art. 5°, sobre irrenunciabilidad de los derechos conferidos por las leyes laborales mientras esté vigente el contrato.44 Sobre la irrenunciabilidad de las leyes laborales, deberemos volver más adelante, a propósito de un complejo asunto relativo a las gratificaciones.45
El tercer inciso sencillamente reitera lo que acabamos de decir: “Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados por mutuo consentimiento en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”.
Alguna vez, un fallo de la Excelentísima Corte Suprema, en un caso muy especial, dio pie para que se sostuviera que los derechos que confieren las leyes laborales son también irrenunciables para el empleador. Esto no es así. Hay normas de orden público que no pueden ser renunciadas por nadie, porque están establecidas para bien de la sociedad y el Código del Trabajo muchas veces las contempla. Ordinariamente tienen que ver con asuntos de seguridad pública, respeto de la moral familiar, prevención de accidentes del trabajo u otras de seguridad social. Pero si el empleador no pudiere renunciar al derecho de pagar un ingreso mínimo al trabajador y convenir con él una suma superior, entraríamos en un mundo de iniquidad, dictadura y caos administrativo que no es necesario describir para comprender su absurdo.
JURISPRUDENCIA SOBRE EL ART. 5°
117-2007. Suprema, 9.6.2007; N° 1662-2007. Se revoca fallo de la Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago, declarándose que la Ley N° 19.628 sobre protección de datos de carácter personal señala taxativamente en su artículo 17 los únicos datos que pueden ser dados a conocer sin autorización del afectado (letras de cambio, pagarés y cheques protestados; incumplimientos sobre mutuos hipotecarios, préstamos y créditos de bancos, sociedades financieras, administradoras de mutuos hipotecarios, cooperativas de ahorro y créditos, etc.). Pues bien, entre esas excepciones sobre datos publicables no aparecen las deudas previsionales. Por lo cual la recurrida debe excluir el nombre del actor del Boletín Laboral de Infractores a la Legislación Laboral y Previsional.
Inciso 1°:
95-2004. Suprema, 13.4.2004; N° 532-2004. La información personal y privada requerida por el empleador para otorgar prestaciones sociales no viola garantías constitucionales. Artículos relacionados: 5°, incisos 1° y 2°, del Código del Trabajo, y 19 CP.
Inciso 2°:
68-2005. Dictamen Dirección del Trabajo. 1147/0034; 21.3.2005. El empleador tiene derecho a prohibir o regular el uso de correo electrónico por los trabajadores. A su vez, se prohíbe al empleador el conocimiento y control de la correspondencia electrónica del trabajador.
95-2004. Suprema, 13.4.2004; N° 332-2004. La información personal y privada requerida por el empleador para otorgar prestaciones sociales no viola garantías constitucionales. Artículos relacionados: 5°, incisos 1° y 2°, del Código del Trabajo, y 19 CP.
135-2004. Suprema, 22.6.2004; N° 2164. Los contratos y convenios colectivos que contienen cláusulas de reajuste según IPC pueden implicar que no haya reducción de rentas en IPC negativo. Sentencia controvertida.
31-2003. Suprema, 2.12.2002. Infracción grave a deberes del contrato, no es necesario que consten en Reglamento interno. Deberes y derechos básicos son legales y pueden generar término del contrato, aunque el Reglamento interno los sancione con amonestaciones y multa. Artículos relacionados: 160 N° 7, 153 y 157 del Código del Trabajo.
183-2003. Dictamen Dirección del Trabajo. 2875-0072 (22.7.2003). Control de operaciones en faenas por video es ilícito si implica violación de intimidad. Artículos relacionados: 184 del Código del Trabajo y 19 N° 4 de la Constitución Política.
Art. 6°. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.46
COMENTARIO
1. La doctrina ha criticado que se legisle sobre el contrato de trabajo estimándolo como una sola institución que inviste dos modalidades: individual y colectiva. Se considera que existe una diferencia demasiado esencial entre uno y otro contrato para considerarlos como especies de un mismo género, no obstante que las disposiciones vigentes en Chile los acercan mucho más que el común de las legislaciones extranjeras.
2. La cuestión clave radica en la particularidad muy generalizada en la historia del derecho laboral de conceder un valor “normativo” a los contratos colectivos de trabajo celebrados en las empresas o a nivel supraempresarial, entendiéndose por normativo el efecto de hacer extensivas las cláusulas del contrato a todos los trabajadores que actualmente o en el futuro prestaren servicios en la empresa, las empresas o en la profesión o actividad con cuyos empleadores hubieran negociado los organismos sindicales más representativos del respectivo sector. De esta manera, las entidades empresariales y sindicales cumplían una función sustitutiva del poder público (legislador o autoridad administrativa), suponiéndose que cuando libremente se habían creado organismos que representaban, por ejemplo, a más de la mitad de los trabajadores de la respectiva empresa o profesión (o en ciertos casos porcentajes significativos, aunque inferiores al 50%), había que entender que los demás trabajadores preferían adherir al sistema de beneficios negociados a través de fuertes organismos sindicales y no permanecer en la condición ordinariamente desmejorada de quienes no habían negociado. Algo no muy distante a lo que ocurre en muchas democracias, donde la libertad para ejercer el derecho a sufragio opera con abstenciones de más del 50% del electorado potencial.
3. En la legislación chilena un sistema de este tipo se prohijó desde la primera ley sindical, N° 4.057, de 1924, recogida por el Código de 1931. Allí se estableció, creyendo favorecer a los obreros, el sistema mal llamado de sindicato industrial, que era una organización posible de crear en empresas de más de 25 obreros. Si el 55% de ellos acordaren organizarlo,47 obtenida la personalidad jurídica del sindicato –entonces se requería decreto para el efecto–, se consideraban sindicados todos los obreros de la empresa, fábrica o industria (no solo los que en ese momento pertenecían a ella, sino los que con posterioridad se incorporaban). De esta manera, cuando un trabajador firmaba el contrato de trabajo automáticamente celebraba uno de “asociación”, puesto que sin su voluntad, o aun contra su voluntad, entraba a formar parte del sindicato industrial, y el empleador debía hacerles los descuentos por planilla correspondientes a la cuota que los estatutos hubieren fijado. Así, el sindicato industrial crecía en número de afiliados, obligada y paralelamente al crecimiento de la empresa. Crecían también sus ingresos, por aportes de cuotas y porque este tipo de sindicato gozaba además del beneficio de una participación en las utilidades, lo que lo hacía económicamente fuerte y atractivo. Si la empresa contaba con 30 obreros al momento de fundarse el sindicato, el 55% de ellos –17– bastaba para constituir un sindicato, que pasaba de inmediato a reunir 30 afiliados. Si la empresa aumentaba a 1.000 el número de obreros, 1.000 serían los socios del sindicato; si los disminuía a menos de 17, podría pedirse la disolución del sindicato, pues faltaba la base legal para su existencia y operación.48
4. El sistema del