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Identidad Organizacional. Diego René Gonzales Miranda
Читать онлайн.Название Identidad Organizacional
Год выпуска 0
isbn 9789587206876
Автор произведения Diego René Gonzales Miranda
Жанр Социология
Издательство Bookwire
Estos tres estudios sugieren que el proceso de participación, tanto por alcanzar legitimidad a través de procesos miméticos como por la construcción de algunas dimensiones de carácter distintivo en el campo organizacional, requiere de un contexto externo receptivo para esos esfuerzos. Estas conclusiones están en estrecha relación con investigaciones que sugieren la importancia de la pertenencia a grupos, industrias u organizaciones. Al respecto, Suddaby y Greenwood (2005) señalan que la identidad reclama mayor legitimidad dentro de contextos amplios.
Para Gioia et al. (2010) estas investigaciones ofrecen, sin embargo, solo una visión limitada de la forma de interacción en que estos procesos podrían afectar la actual formación de IO. La búsqueda de legitimidad es, por ejemplo, una explicación funcional de por qué algunos miembros de la organización participan en la construcción de la identidad, pero no explica cómo es el proceso, de modo que el conocimiento y la comprensión del proceso, de la formación en sus inicios, es aún limitado e incipiente.
A nivel individual, Linstead y Thomas (2002) tienen caracterizado el proceso de formación de la identidad como la gestión de la tensión entre las respuestas demandadas y presentadas al continuo cuestionamiento sobre ¿qué es lo que la organización espera de mí? y ¿qué es lo que yo quiero ser en el futuro? La primera pregunta tiene que ver con la propia identidad como actor social dentro del espacio propiamente organizacional y la segunda está en relación con la construcción social de la identidad personal; sin embargo, estas cuestiones no son discretas sino que están inextricablemente entrelazadas. Desde el ámbito propiamente organizacional, estas preguntas también representan, para estos autores, las dos perspectivas dominantes para el estudio de la IO: la construcción social y la visión del actor social sobre la identidad, ambas expresadas en dos preguntas de investigación fundamentales: ¿cómo los miembros de una naciente organización desarrollan una comprensión colectiva de quiénes son en la organización?, y ¿cómo una nueva creación de organización desarrolla un sentido de sí misma como un actor social en su campo o industria?
Esta visión constructivista implica la negociación –por parte de los miembros– de los significados compartidos sobre lo que somos para la organización, centrando la atención en los esquemas interpretativos que se construyen colectivamente para proporcionar un significado a su experiencia organizacional (Gioia et al., 2000; Whetten, 2006). Ravasi y Schultz (2006) observaron que esta visión implica un énfasis en los procesos de construcción de sentido asociados a la construcción social de la identidad como significado y significados de estructuras que son negociadas intersubjetivamente entre los mismos miembros de la organización (Fiol, 1991). De tal forma, la IO es progresiva, compleja, recursiva, reflexiva y en permanente construcción (Ybema et al., 2009), negociada por los miembros de la organización por medio de las interacciones que sostienen entre sí y con la participación de partes interesadas externas (Coupland y Brown, 2004; Hatch y Schultz, 2002), dejando de lado las pretenciones de linealidad y causalidad rígidas para abrir espacios en la comprensión de la complejidad de su construcción (Simpson y Carroll, 2008).
En este sentido, la estabilidad de la identidad es, en gran medida, algo transitorio ya que su construcción será discursiva y emergente y estará inmersa en un proceso continuo de reconstrucción, por lo que además será un logro momentáneo o una ficción resistente (Simpson y Carroll, 2008). Del mismo modo, todos forman parte del juego en el proceso necesario de construcción identitaria, tanto individual como colectivamente: desde la visión de los fundadores (Rodrigues y Child, 2008), las repetidas negociaciones en varios niveles (Ybema et al., 2009), las reclamaciones de las decisiones de la organización como entidad (Whetten, 2006) y la legitimación de un valor.
Sin embargo, de acuerdo con la visión del actor social la IO es una propiedad de la organización como una entidad (King, Felin y Whetten, 2010) y es perceptible principalmente por las formas de compromiso y las acciones que se toman (Corley et al., 2006). Whetten (2006) llamó a estos compromisos las notificaciones de identidad, o referentes, que significan la autodeterminación y la autodefinición de la organización en el espacio social. Dentro de él, la IO tambien es contextualizada y se convierte en un fenómeno comparativo que identifica a la organización y la diferencia de otras (Glynn y Abzug, 2002). King et al. (2010) afirman que desde el punto de vista de una organización como actor social, el camino por recorrer depende de su propia historia. En ausencia de ella durante el proceso, los miembros dibujan en sus propias historias personales a otras organizaciones con el fin de tener un referente para decidir que acciones y compromisos se pueden apropiar, a la vez que encuentran importantes elementos que correspondían a la búsqueda de la distinción óptima esencial del ser iguales y diferentes al mismo tiempo. De esta forma, las construcciones de identidad no están libres de contradicciones y elementos provenientes de este proceso, y pueden incluso socavar el proceso mismo de construcción (Alvesson y Robertson, 2006).
Para Beech (2011), la construcción de la IO ha sido concebida como una interacción de co-construcción entre los individuos y las estructuras sociales (Ybema et al., 2009); entre la identidad del propio individuo (su noción de quién es él) y la identidad social (la noción de esa persona en discursos externos, instituciones y cultura) (Watson, 2009). Pero también hay que anotar que si bien es una construcción, esta tiene que parecer creíble para sus miembros sin pasar por una estricta prueba de realidad rigurosa (Albert y Whetten, 1985). En relación con lo anterior, Sluss y Ashforth (2007) ofrecen un modelo conceptual para integrar el proceso de construcción en el cual confluyen lo personal, las relaciones interpersonales y los niveles colectivos basados en los roles.
Así pues, se ha utilizado el enfoque del constructivismo social para el estudio de las identidades organizacionales (Cornelissen, 2006; Ravasi y Schultz, 2006), donde se destaca que las identidades se reconstruyen mediante la acción simbólica y la interacción social en contextos sociales (Cunliffe, 2002). Esto es importante ya que se convierten en el marco de posibilidades para que las personas puedan crear y reconocer el sentido de sus acciones. En este tenor, el proceso de construcción identitaria es gradual, en donde el sujeto llega a darse cuenta de que las cosas son distintas debido a un punto de inflexión que conduce a una expectativa por un nuevo significado. Las transformaciones de la identidad se producen cuando hay una desalineación, sorpresa, shock, disgusto, ansiedad, tensión, desconcierto, cuestionamiento de sí mismo, y la persona se ve obligada a reconocer que no es la misma que era antes. Es similar a volverse a escribir a sí mismo.
Las estrategias de regulación de la IO representan los esfuerzos de gestión destinados a influir en la manera como los empleados resuelven los conflictos por las yuxtaposiciones entre los valores y las expectativas generadas en las organizaciones (Hackley y Kover, 2007). Directores contemporáneos están cada vez más atentos a cómo se puede ejercer el control a través de la fabricación de la subjetividad (Watson, 1994). La literatura crítica ha proporcionado aportes sobre estos tipos de control y sus posibles abusos (Sveningsson y Alvesson, 2003). Sin embargo, se presenta una escasez de estudios que examinan cómo las empresas pueden ayudar a los empleados a hacer frente a las múltiples demandas identitarias (Down y Revely, 2009; Gotsi, Andriopoulos, Lewis y Ingram, 2010).
Otras investigaciones sugieren que las estrategias de gestión han pasado de un enfoque de control tecnocrático (a través de la estandarización y supervisión en forma directa) a los intentos por buscar influir en las creencias de los trabajadores, dejándose ver controles a nivel normativo, ideológico e identitario (Karreman y Alvesson, 2004; Ainsworth y Hardy, 2008). En este sentido, algunas investigaciones sugieren que los controles sobre los empleados, incluidos los directivos, buscan colonizar el interior para crear selfs de ingeniería (Kunda, 1992), selfs del diseño (Casey, 1995) o selfs del empresarismo (Brown y Humphreys, 2006). Así, el aspecto regulatorio es considerado como una forma de control normativo que busca gestionar los interiores de los trabajadores de manera que sean flexibles y comprometidos con la organización porque se identifican con ella. El manejo del interior de las personas es considerado potencialmente menos molesto y más eficaz que las tradicionales formas externas