Identidad Organizacional - Diego René Gonzales Miranda

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al., 1994). Hatch y Schultz (2002, 2004) propusieron un modelo de IO destacando la dinámica de los procesos especificados por el cual ella surge de la interminable conversación entre los miembros de una cultura organizacional y los stakeholders. Aunque no todas las organizaciones deben cambiar su identidad para sobrevivir o para poner en práctica otros cambios en la organización (Fiol, 2002), otros estudios demuestran el potencial (y a veces la necesidad) para que el cambio de identidad se produzca. Corley (2005) sugiere que se investigue la dinámica de la dirección organizativa de identidad con base en cinco dimensiones que atienden al cambio: (1) la naturaleza (¿qué está cambiando?), (2) la frecuencia (¿con qué constancia se producen?), (3) la velocidad (¿cuánto tiempo tardan?), (4) el origen (¿cómo surgió o qué lo motivó?), y (5) el modo y la unidad de cambio (¿cuáles son los motores?).

      La identidad organizacional involucra un significado de autorreferenciación (Albert y Whetten, 1985). Las preguntas sobre ¿quién soy? y ¿quiénes somos? implican la esencia de la identidad en diferentes niveles de análisis, por ejemplo, a nivel organizacional, la identidad captura aquello que da sentido y significado a sus miembros, es una autorreferenciación en donde el yo es el colectivo que puede ser tácita o explícita, propia o cedida, y estar más o menos presente en los individuos (Corley y Gioia, 2003).

      Junto con esto, la IO sirve de contexto y es inherentemente comparativa. Dentro de un determinado entorno social, la organización puede parecerse a unas y diferenciarse de otras, tal es el caso de un mismo sector industrial donde las organizaciones tienden a ser evaluadas entre sí, a la par que suelen compararse básicamente a partir de sus diferencias y similitudes, aspectos fundamentales para establecer la propia identidad.

      Una mirada más estructural o institucional se basa en estos aspectos contextuales y comparativos en los que la identidad es típicamente contextualizada en términos de la posición del actor o del rol establecidos por un sector industrial específico, es decir, el marco social y laboral. En ese sentido, Zuckerman, Kim, Ukanwa, y von Rittmann (2003) definen identidad en términos de la capacidad o habilidad para indicar la pertenencia a una identidad simple o una identidad enfocada.

      La IO envuelve un conjunto de significados compartidos por la colectividad y esta idea común problematiza la identidad (Pratt, 2003). Uno de los problemas a resolver es precisamente la noción de colectividad y a quiénes recoge dicho término: ¿son solo los miembros de la organización o una gama más amplia de stakeholders? (Scott y Lane, 2000a). Otro tema es qué se entiende por o se cree aludir con el término compartir, pues no está claro si se trata de un agregado (conjunto de creencias de los miembros) o algun tipo de propiedad gestalt derivada de la dinámica de grupo (Corley et al., 2006).

      Por otro lado, hay cierto acuerdo en considerar la IO como un nivel de construcción colectiva, sin embargo, las disonancias ocurren acerca de la interacción entre los niveles de análisis: individual y colectivo. Por ejemplo, Whetten y Mackey (2002) argumentan que esta identidad es una propiedad de la organización en tanto que entidad o actor social en donde los compromisos, obligaciones y acciones son definidos por los niveles de la entidad organizacional, de ahí que la mirada de la IO sea un fenómeno que se da en el nivel del actor social, donde explícitamente se rechaza la idea de unas creencias colectivas acerca de la organización. En una dirección distinta, otros investigadores argumentan que se trata de una comprensión individual acerca de lo que la organización es (Dutton, Dukerich y Harquail, 1994; Harquail y King, 2003; Haslam y Ellemers, 2005). Estas conceptualizaciones son el producto de una relación dialéctica entre la colectividad en donde se comparten creencias y la estructura social individual de creencias (Haslam y Ellermers, 2005). De esta manera, se podría decir que existen dos representaciones preponderantes: la identidad organizacional colectiva y la identidad organizacional construida (Haslam y Ellermers, 2005).

      La identidad organizacional está lejos de ser definida y de tener una aceptación universal. Muchos autores confunden esta noción con la identidad corporativa, la imagen organizacional y la reputación. Como ya se ha dicho, la IO es autorreferencial, permite acercarnos a entender ¿quiénes somos?, por el contrario, la identidad corporativa y la imagen corporativa envuelven la noción de aspectos relacionados con una identidad para audiencias externas (Gioia, Schultz y Corley, 2000), y la reputación atiende más bien a la visión de cómo la audiencia ve a la organización (Fombrun, 1996; Fombrun y Shanley, 1990). Sin embargo, la confusión en torno a ella ocurre también en un nivel más micro, por ejemplo, el concepto de lo organizativo se refiere a un nivel de abstracción, no a un nivel de análisis (Pratt, 2003). Corley et al. (2006) proponen el término IO para describir algo acerca de una organización como un colectivo, y el de lo organizativo (basado en identidad) para describir la parte del autoconcepto que define la conexión con la organización. Mayor confusión causa cuando se usa el término para describir algo que la organización hace, tal es el caso cuando la consideran como un objetivo. Es así que varios investigadores proponen el término identificación organizacional como aquel que define el proceso por el cual los individuos llegan a relacionar su propia definición o propio concepto con sus percepciones de la organización (Ashforth y Mael, 1989; Dutton, Dukerich, y Harquail, 1994; Ravasi y van Rekom, 2003).

      Junto a lo anterior hay otros dos conceptos asociados a la IO que causan confusión. El asunto de la cultura organizacional se encuentra estrechamente relacionado a pesar del esfuerzo de los investigadores por tratar de esclarecer las diferencias. En ese sentido, Hatch y Schultz (2002) muestran un modelo para describir cómo la identidad es la relación entre la cultura organizacional y la imagen organizacional, en donde la identidad expresa las creencias culturales a la vez que se convierte en un espejo que los otros tienen de la organización. Al mismo tiempo, la IO puede envolver valores importantes de la organización, pero no es lo mismo que los llamados valores organizacionales, solo coinciden cuando estos hacen parte de aquello que es central, distintivo y continuo dentro de las organizaciones.

      Otro concepto con el que se confunde la IO es el clima organizacional el cual es definido como la “percepción compartida de cómo son las cosas por aquí” (Reichers y Schneider, 1990, p. 22), y en donde se incluye el significado que se le da a un evento; se enfoca en el entorno de trabajo (James y Sells, 1981) y en la autorreferenciación de la organización en su conjunto. Por otro lado, el clima organizacional se refiere a la percepción compartida acerca de específicas dimensiones de la organización y, en ese sentido, no todas las dimensiones de la organización son centrales, distintivas y continuas; es decir, que dichas dimensiones recogidas en el clima no contribuyen a dar un comprensión definitiva de los atributos de identidad. Lo anterior se resume en la siguiente tabla.

Nivel de análisis / aproximación a la definición ¿Qué es? ¿Qué no es?
Individual La autorreferenciación comparativa que captura aquello que da sentido y significado a sus miembros Un nivel de análisis que permita describir y explicar el comportamiento de los individuos
Colectivo Conjunto de significados compartidos por la colectividad, que sirve a su vez como referente comparativo Imagen corporativa, imagen organizacional, cultura organizacional, ni clima organizacional

      Fuente: Gonzales-Miranda (2012, p. 54).

      La discusión en torno a la realidad de la IO y la manera de comprenderla ha permitido que su estudio sea abordado a partir de diversos temas de análisis. Partiendo de una revisión documental y

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