LITMIR.BIZ

Скачать книгу

Потому сразу же «отпали» ИТ. Причем «отпали» с, мягко говоря, странным аргументом, который в компании был квалицирован «целесообразным» – «их нельзя централизовать потому что они специфичны и подчиняются другому замглавы правления, чем HR и Финансы».

      Во-вторых, потому что с одной стороны руководитель ОЦО не понимал кухню рекрутинга и развития – он был выходец с кадрового учета. А с другой стороны и у руководителя будущего СоЕ (ЦЭ) практик работы с людьми был некомфорт – она комфортнее и увереннее чувствовала себя с операционкой и большой структурой, чем управлять всего парой-тройкой экспертов с высокоинтеллектуальными задачами.

      И не могу не упомянуть, что все это происходило на фоне слабого проектного управления (фактически его отсутствия – но об управлении проектами преобразований поговорим немного в конце книги).

      Механизмы реализации: ИТ-система (HRIS) и Аутсорсинг

      Сразу после ОЦО скажу не об элементах, а о двух важных механизмах реализации.

      Главными механизмами реализации рентабельного ОЦО, да и позволяющими достичь стратегических результатов всей HR-модели являются:

      · ИТ система, на которой автоматизируются HR-процессы называемая HRIS (от англ. HR Informational System),

      · а также аутсорсинг. Передача функций целиков на сторону: например, кадровый учет или рекрутинг. Не путать с аутстафингом: когда процесс остается внутри организации, а просто сотрудники оформлены в другой компании.

      О этих двух вещах скажу немного важных слов.

      Начну с ИТ системы – HRIS. Важно не просто какую-то единую ИТ-систему поставить (хотя во многих компаниях преследуют только эту цель). Если важна просто единая система, так потяните жребий из числа имеющихся систем – и «перегоните» в нее данные.

      При внедрении HR-модели важно чтобы ИТ-система с одной автоматизировала рутинные операции и не требовала операторов ввода данных (армии кнопкодавов, клацальщиков и нажимателей на кнопки). А с другой стороны (ВНИМАНИЕ!) имела помимо ролей для HR-администраторов порталы самообслуживания сотрудника и руководителей (на англ. ESS и MSS).

      Почему это важно? Потому что Ваша HRIS должна быть не просто учетной системой (базой данных с функционалом выгрузки отчетов), а и поддерживать управленческие процессы и взаимодействие. Причем не просто операционное взаимодействие сотрудников и руководителей с HR функцией, а и взаимодействие между сотрудниками и руководителями.

      Помимо прочего, HRIS должна быть гибкой и легко настраиваемой пользователями внутри HR, а не требовать привлечения ИТ департамента и поставщика по малейшему изменению с последующими длинными циклами доработок любого малейшего изменения.

      О HRIS я отдельно дам критерии выбора в разделе книги, где мы будем прикладную методику смотреть.

      Теперь аутсорсинг. Вы не сможете быть круче всех на рынке по всем HR-операциям. Поэтому там, где не можете – нужно привлекать аутсорсинговых партнеров. Если у Вас общие

Скачать книгу