LITMIR.BIZ

Скачать книгу

и сейчас, спустя 4 года в Компании не построено управленческое обучение. Но возможно, это и не так. Вопрос в другом. Подход: не наём сотрудника, а проектный. Для этого и рекомендуется использовать проектных менеджеров, сотрудников, которые умеют и хотят так работать. Но Работодатель не готов, потому что так дороже, и проще через полгода уволить сотрудницу, которая «всё приготовила, и ушла к приятельнице». Спасибо, сыну Президента Компании, который честно предупредил кандидата на интервью. А так бы уволили, не моргнув глазом.

      Другой пример. Анна Т. работала крупным руководителем проекта в федеральной Компании, которая продавала довольно дорогие услуги, не первой необходимости. Она забеременела и постоянно была на больничном, мечтала о ребёнке, хотела, чтобы он родился здоровым, поэтому планировала, как только наступит срок, уйти в декретный отпуск. Она заранее предупредила своего босса, высокопоставленного топ-менеджера, что хочет уйти в декрет, и кроме того, сил на полноценное выполнение трудовых обязанностей в таком её положении, нет, об этом она говорит открыто и просит найти ей замену. Босс сказал «не волнуйтесь», «работайте, как сможете», «найдёт HR замену, ну, за 3 месяца то точно», «занимайтесь здоровьем, всё понятно». Возникла даже идея, что надо взять помощника, который потом и подхватит проект, подготовить его, чтобы всё работало, как и раньше.

      Однако, поиски кандидата затянулись. HR-ры просто тянули с ответами, не рассматривали кандидатов, резюме на hh.ru[36] кандидаты хоть и отправляли, но ответа от Работодателя не было. Откликов было несколько сотен. Это к вопросу, как использует Работодатель интернет-ресурсы. Так сказать, кандидатам на заметку: никто их звать то и не собирался.

      Поскольку у Анны Т. были хорошие связи, она сама нашла несколько кандидатов, готовых поработать в этом проекте. Она же была в первую очередь заинтересована в подборе кандидатов на вакансию в свой проект. Их даже пригласили на несколько собеседований внутри Компании, но всем отказали. Отдельный вопрос, что чувствовали кандидаты, полностью соответствующие профилю, но не получившие этой работы. А дело было в том, что помимо подготовки человека для поддержания проекта после ухода в декрет Анны Т., появилась скрытая цель: вообще от Анны Т. избавиться. А что произошло? Почему? Здесь много причин:

      Во-первых, удобный случай. Декретный отпуск. Хотя, наверное, это не причина вовсе, а повод просто.

      Во-вторых, она хочет подготовить себе смену, надо «выкачать» информацию, а управляемый человек будет её использовать.

      В-третьих, Анна Т. делает проект так, что ряду топов он меняет систему, надо по-другому выстраивать работу, а этого не хочется. Вот она истинная причина, «невидимая часть» айсберга, мотив Заказчика увольнения.

      Вроде всё ясно, и даже вовремя. Работодатель правильно рассчитал, она в положении, уйдёт, а там разберёмся.

      Но почему не хотят взять кандидата Анны Т.? Потому что хотят, чтобы она, как «мировая мама, всё приготовила и ушла». И подготовила «нужного», «своего» человека.

      Что происходит дальше?

Скачать книгу