Маркетинг: конспект лекций - Денис Шевчук

Скачать книгу

работник ставит себе высокие, но реальные цели; для него важны достижения;

      • в присоединении: работник ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их; может быть эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы;

      • во власти: работник стремится влиять на других и ищет такие задания и должности, которые позволили бы ему проявить себя соответствующим образом.

      2. Чтобы использовать свои ресурсы эффективно, предприятие должно подбирать такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания.

      Работник, имеющий потребность в достижении цели, подходит для выполнения сложного задания. Задание с большой степенью рутинности и разделением ответственности на многих работников он, очевидно, не выполнит. Однако мотивация не сохраняется в неизменном виде; на нее оказывают значительное влияние ситуация и рабочая обстановка в организации.

      3. Литвинов выделил два типа мотивации:

      • должности, которые требуют усердия и предприимчивости;

      • должности, требующие координации и интеграции.

      4. Макклеланд пришел к выводу, что для работников, имеющих потребность в достижении цели, типичным является следующее:

      • брать на себя ответственность, самим влиять на конечный результат;

      • умеренные цели, где риск просчитан и предсказуем;

      • им важно знать, насколько хорошо они справляются с заданием; великолепно чувствуют себя в деловой жизни, при которой ценится успех;

      • деньги сами по себе редко значат очень многое, но важны как показатель успеха.

      5. Результаты исследования Эдгара [Пенни показали наличие сроков сохранения мотивации к работе; если содержание работы через 5–7 лет значительно не меняется, то мотивация явно снижается.

      Вопрос 31. Факторы, влияющие на мотивацию и удовлетворение работой

      1. Для собственного развития человеку необходимо убедиться в том, что руководители всех звеньев имеют:

      • качества, необходимые для работы в трудовом коллективе;

      • мотивацию эффективного руководителя.

      Практические меры по собственному развитию как руководителя в значительной степени связаны с этапом служебной карьеры данного человека; критический этап приходится на середину карьеры.

      2. Исследования по планированию служебной карьеры были проведены в Массачусетском технологическом институте в отношении следующих инженеров, которые:

      • потеряли интерес к технике и вместо этого увлеклись проблемами человеческого поведения;

      • полностью потеряли мотивацию к работе и обратили свою активность на семейные потребности и увлечения. Исследованием было охвачено более 3 тыс. человек, работавших на разных уровнях и должностях.

      3. В результате исследования были отмечены следующие факторы, влияющиена удовлетворенность работой и мотивацию:

      • многообразие требований к мастерству (самовыражение) – структурный фактор мотивации. На практике речь идет о возможности проявить

Скачать книгу