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sowie die bessere Anschlussfähigkeit der Terminologie. Gleichwohl bietet das Modell der vierten Generation vielfältige neue theoretische Impulse und soll deswegen zur Vertiefung im Hinblick auf aktuellste Entwicklungen empfohlen werden. Eine erste Orientierung ist über die ausführliche Homepage der Autoren gut möglich (vgl. Rüegg-Stürm & Grand, o. J.).

      ¹¹ Weiterführende Darstellungen und Materialien finden sich in Iberer & Müller, 2015.

       Betriebliches Bildungsmanagement

      Uwe Elsholz

       Zielsetzung

      ■ Sie finden einen Einstieg in das Thema und können beschreiben, was betriebliches Bildungsmanagement ausmacht.

      ■ Sie können betriebliches Bildungsmanagement vom Bildungsmanagement in Bildungseinrichtungen unterscheiden.

      ■ Sie können verschiedene Ebenen des betrieblichen Bildungsmanagements (strategisch, normativ und operativ) unterscheiden.

      ■ Sie können Teilaspekte und die wichtigsten Aufgaben der verschiedenen Ebenen benennen.

       1 Einleitung

      Betriebliches Bildungsmanagement ist als eigenständige Thematik bisher in wissenschaftlicher Hinsicht nur unzureichend erschlossen. Es dominieren einerseits Praxisbeiträge aus einzelnen Unternehmen, die zwar meist Beispiele guter Praxis dokumentieren, aber in der Regel sowohl kritische als auch theoretische Aspekte vernachlässigen. Anderseits fokussieren Publikationen zum Bildungsmanagement vielfach das (Bildungs-)management in und von Bildungsorganisationen und nur sekundär das von Unternehmen. Bildungsinstitutionen weisen jedoch besondere Charakteristika aus (vgl. Knust/Hanft in diesem Band), sind also deutlich von klassischen Unternehmen zu unterscheiden. Auffällig ist zudem eine starke Heterogenität der Beiträge, die sich mit explizit wissenschaftlichem Anspruch dem betrieblichen Bildungsmanagement widmen. Es ist zu konstatieren, dass es bis dato je nach disziplinärem Ansatz – stärker ökonomisch oder berufs- und betriebspädagogisch geprägt – zu ganz unterschiedlichen Beschreibungsformen der Thematik gekommen ist. Es gibt damit keine einheitlichen Begrifflichkeiten, was die Verständigung über unterschiedliche Ansätze und deren systematische Betrachtung erschwert.

      In diesem Beitrag erfolgt zunächst eine begriffliche Annäherung, die insbesondere dazu dient, das betriebliche Bildungsmanagement vom Bildungsmanagement in Bildungseinrichtungen abzugrenzen. Die folgende Analyse vorhandener Literatur, dessen wichtigste Werke kurz vorgestellt werden, weist theoretisch recht unterschiedliche Zugänge aus. Mit Bezug auf einen Rückgriff auf das stärker verbreitete St. Gallener Managementmodell werden im Weiteren drei Ebenen des betrieblichen Bildungsmanagements voneinander unterschieden. Diese drei Ebenen des normativen, strategischen und operativen Bildungsmanagements werden weiterhin charakterisiert und wesentliche Aspekte beschrieben. Dabei wird auch auf Schwerpunktsetzungen eingeangen, die die vergangenen Jahre geprägt haben. In einem abschließenden Abschnitt werden Entwicklungstendenzen betrieblicher Bildung der letzten Jahrzehnte nachgezeichnet und daran anknüpfend zukünftige Herausforderungen skizziert.

       2 Begriffliche Annäherung

      Der Terminus „Betriebliches Bildungsmanagement“ besteht aus drei sehr unterschiedlich konnotierten begrifflichen Bestandteilen, die jeder für sich erklärungs- und abgrenzungsbedürftig sind. Insbesondere auf den Fokus des Betriebes als Ort des Bildungsmanagements ist hier genauer einzugehen.

      Hinsichtlich der spezifischen Eingrenzung des betrieblichen Bildungsmanagements fällt auf, dass Veröffentlichungen zum Thema Bildungsmanagement damit vornehmlich das Management von Bildung in Bildungsinstitutionen, insbesondere von Schulen, Hochschulen und (Weiter-)bildungsdienstleistern adressieren (vgl. u.a. Griese/Marburger 2011) – allerdings ohne dies immer hinreichend klar auszuweisen. Betriebliches Bildungsmanagement findet unter anderen Rahmenbedingungen statt, als das Bildungsmanagement in Bildungseinrichtungen. In Bildungseinrichtungen ist das Bildungsmanagement zugleich das Kerngeschäft der Institution. Es ist damit zentrales Thema der jeweiligen Geschäftsführung und von ihr strategisch anzulegen und zu gestalten, um den Erfolg und langfristigen Bestand der Bildungseinrichtung zu sichern. Auch das Personal als wesentlicher Adressat des Bildungsmanagements ist in diesem Fall überweigend pädagogisch ausgebildet. In Unternehmen jenseits des Bildungssektors stellt das betriebliche Bildungsmanagement jedoch in der Regel lediglich eine Teilfunktion dar zur Erfüllung des eigentlichen Kerngeschäfts (z.B. der Herstellung von Verbrauchsgütern oder der Erbringung von Dienstleistungen). Das Bildungsmanagement in Unternehmen ist in der Regel Aufgabe einer eigenen, untergeordneten Unternehmenseinheit. Diese Einheit ist als Fachabteilung, als Cost- oder Profit-Center organisiert und besitzt je nach Unternehmensphilosophie eine unterschiedliche Ausrichtung. Die Aufgaben des Bildungsmanagements können auch mehr oder weniger (de-)zentral im Unternehmen verortet sein und beinhalten eine unterstützende Funktion als Berater oder Dienstleister von Fachabteilungen bzw. des Gesamtunternehmens. Je nach vorherrschender Managementphilosophie verändern sich diese Parameter auch im Zeitverlauf. Exemplarisch ist dies an der VW Coaching abzulesen, die 2005 gegründet wurde mit eigenem Rechtsstatus als GmbH und acht Jahre später wieder in den Konzern eingegliedert wurde.

      Damit ist das Aufgabengebiet betrieblichen Bildungsmanagements deutlich abzugrenzen im Vergleich zum Bildungsmanagement in Bildungseinrichtungen. Zugleich ist das Möglichkeitsspektrum der Akteure aber enger begrenzt, d.h. das betriebliche Bildungsmanagement kann nur im Rahmen der unternehmensspezifisch vorgegebenen Rahmenbedingungen und Aufgabenzuweisungen agieren.

      Mit der Betrachtung des zweiten Bestandteils des betrieblichen Bildungsmanagements wird deutlich, dass die Weiterentwicklung und das Lernen einzelner Subjekte zentraler Fokus der Aktivitäten sind. Mit dieser Begrifflichkeit wird eine Nähe zum Bildungsbegriff hergestellt. Der Bildungsbegriff – über den es in den Erziehungswissenschaften eine lang andauernde Debatte gibt – betont die Selbst-Bildsamkeit des Einzelnen. Damit korrespondiert auch der Wandel von der Qualifizierung zur Kompetenzentwicklung in der beruflichen und betrieblichen Bildung (vgl. Dehnbostel 2015a), der prägend ist für die Betrachtung dieser zweiten Bestimmungsgröße betrieblichen Bildungsmanagements. Der Bezug zur Bildung kennzeichnet zugleich eine Differenz zu vorrangig ökonomisch geprägten Zugängen zum Themenfeld unter dem ähnlich klingenden Terminus Personalmanagement (z.B. Holtbrügge 2018; Nicolai 2017).

      Bildungsmanagement verweist schließlich darauf, dass es um eine längerfristige Sichtweise und einen aktiven Prozess der Beeinflussung und Führung geht. Betriebliches Bildungsmanagement ist immer strategisch angelegt und verankert sowie mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen (vgl. hierzu auch Müller in diesem Band).

      Zusammenfassend zeigt sich, dass Betriebliches Bildungsmanagement stets in einem Spannungsverhältnis zwischen kurz- und langfristigen ökonomischen sowie berufs- und betriebspädagogischen Ansprüchen, zwischen individuellen Interessen der Beschäftigten und den Belangen und Zielstellungen des Unternehmens steht (vgl. u.a. Molzberger 2012). Hinzuweisen ist bei der begrifflichen Einordnung auch darauf, dass wesentliche Themen und Herausforderungen des betrieblichen Bildungsmanagements vielfach unter anderen Termini verhandelt werden. Begriffe wie Kompetenzmanagement oder strategisches Ressourcenmanagement beinhalten bei genauerer Analyse nahezu identische Inhalte.

       3 Heterogene Zugänge

      In den vergangenen Jahren sind einige wenige Monografien und Lehrbücher erschienen, die sich explizit dem betrieblichen Bildungsmanagement widmen. Ein Überblick über die Literaturlage zeigt sehr disparate Zugänge zum betrieblichen Bildungsmanagement. Die einzelnen Schwerpunktsetzungen sind dabei vor allem durch die disziplinäre Perspektive der Autoren geprägt, die entweder stärker erziehungswissenschaftlich oder stärker ökonomisch ausgerichtet ist.

      In seinem aus dem Jahr 2000 stammenden Werk betrachtet Falk das betriebliche Bildungsmanagement aus einer explizit berufspädagogischen Perspektive. Er bezieht daher in seine Darstellung, die für Studierende und Praktiker konzipiert ist, Fragen der Entstehung von Beruf und Beruflichkeit ebenso ein wie den Rechts- und Ordnungsrahmen des Berufsbildungssystems. Erst vor diesem Hintergrund werden wesentliche Aspekte der betrieblichen Berufsausbildung und der Weiterbildung dargestellt. Bildungscontrolling

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