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vorangegangenen Ausführungen fragen. Tatsächlich enthält das LGG (siehe § 7 Abs. 1) eine Einschränkung dahingehend, dass Frauen nur bei „gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung“ zu berücksichtigen sind. Diese Einschränkung ist verfassungsrechtlicher Natur und entstammt den sog. hergebrachten Grundsätzen des Berufsbeamtentums aus Art. 33 GG. Jüngste Versuche des Landesgesetzgebers, diesen Grundsatz durch eine abweichende Regelung im Landesbeamtengesetz (LBG) zu durchbrechen, wurden durch die Rechtsprechung gestoppt.

      Doch was bedeutet das ganz konkret für die kommunale Praxis? Weibliche Bewerberinnen sind immer dann ihren männlichen Konkurrenten vorzuziehen, wenn sie mindestens ebenso qualifiziert sind. Herrscht also „Qualifikationsgleichstand“, ist die Bewerberin vorzuziehen.

      Diese Regel gilt jedoch nicht für immer und ewig, sondern nur so lange, bis im jeweiligen Verwaltungsbereich mindestens Geschlechterparität hergestellt ist.

      Zur Unterstützung und Beratung bei der Umsetzung der Gleichstellung hat der Gesetzgeber die Funktion der Gleichstellungsbeauftragten geschaffen und mit umfangreichen Rechten ausgestattet (§§ 15–21 LGG; bitte nachlesen!).

      Besonders bedeutsam für die tägliche Praxis einer Personalstelle in der öffentlichen Verwaltung ist ganz sicher die Vorschrift des § 18 LGG. Danach ist die Gleichstellungsbeauftragte u. a. frühzeitig über beabsichtigte Maßnahmen zu unterrichten und anzuhören. Innerhalb einer angemessenen Frist, die in der Regel eine Woche nicht unterschreiten darf, ist ihr Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Auch sind ihr alle notwendigen Akten und Bewerbungsunterlagen vorzulegen.

      Folge einer nicht oder nur fehlerhaft erfolgten Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten ist die Rechtswidrigkeit der Maßnahme (§ 18 Abs. 3 LGG). Die Gleichstellungsbeauftragte ist frei von Weisungen und hat ein unmittelbares Vortragsrecht beim Behördenleiter. Das bedeutet für die kommunale Praxis, dass sie sich in Gleichstellungsangelegenheiten jederzeit ohne Einhaltung des Dienstwegs an den Oberbürgermeister, Bürgermeister oder Landrat wenden kann.

      Da der Gleichstellungsbeauftragten nach § 18 Abs. 4 LGG Gelegenheit zur Teilnahme an allen Besprechungen ihrer Dienststelle zu geben ist, die Angelegenheiten ihres Aufgabenbereichs betreffen, macht es Sinn, sie zu allen Auswahl- und Vorstellungsgesprächen einzuladen. Wenn Sie an Ihr Vorstellungsgespräch zurückdenken, werden Sie sich bestimmt an die Anwesenheit der Gleichstellungsbeauftragten erinnern.

      Um die umfassende Information und Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten sicherzustellen, nehmen viele kommunale Dienststellen die Beteiligungen nach dem LPVG (siehe Kapitel 4.1) und die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten nach dem LGG zeitgleich in parallelen, meist schriftlichen Verfahren vor. Oftmals erfolgt vorab gar keine Analyse mehr, ob im vorliegenden, ganz konkreten Fall eine Unterrepräsentanz von Frauen vorliegt. Man folgt in der Praxis eher dem Grundsatz „Lieber einmal zu viel beteiligt als einmal zu wenig“. Man kann aus dieser Tatsache aber auch ableiten, dass der Schutzgedanke des LGG längst in den Köpfen einer Vielzahl von Personalentscheidern angekommen und dort verankert ist.

      Gelegentlich stellen Lehrgangsteilnehmer die Frage, ob auch Männer Gleichstellungsbeauftragte werden können. Im Gegensatz zu den Regelungen einiger anderer Bundesländer hat der Landesgesetzgeber dies für Nordrhein-Westfalen ausgeschlossen (siehe § 15 Abs. 2 LGG).

       FALL 4.1

       Die Stadt S beschäftigt in ihrem Bauhof aktuell 30 Straßenwärter. Die Verwaltungsleitung beschließt, zum nächsten Ausbildungsstartzeitpunkt (01.08.) zwei Auszubildende zum Straßenwärter einzustellen.

       Erläutern Sie die in diesem Zusammenhang relevanten Rechte der Gleichstellungsbeauftragten!

4.3BETEILIGUNG NACH DEM SGB IX

      Bei der Lektüre der Überschrift werden Sie sich möglicherweise fragen, warum sich ein Lehrbuch zum Arbeits- und Tarifrecht mit Inhalten eines Sozialgesetzbuchs, nämlich des SGB IX, beschäftigt. Aus dem ersten Kapitel ist Ihnen hoffentlich in Erinnerung geblieben, dass das Arbeitsrecht eine Ausprägung des grundgesetzlich garantierten Sozialstaatsprinzips darstellt. Bekanntermaßen geht es darum, einen Interessenausgleich zwischen wirtschaftlich Stärkeren und Schwächeren, nämlich Arbeitgebern und Arbeitsnehmern, herzustellen. In genau diesem Kontext ist der Regelungsinhalt des SGB IX zu sehen. Hier geht es nämlich u. a. darum, die gleichberechtigte Teilhabe von schwerbehinderten Menschen am Arbeitsleben zu garantieren und sie vor unzulässigen Benachteiligungen zu beschützen.

      Um dieses Ziel zu erreichen, hat der Gesetzgeber im Kapitel 5 des 3. Teils des SGB IX (§§ 176–183) die Aufgaben, Rechte und Verantwortlichkeiten der betrieblichen Schwerbehindertenvertretung festgelegt (bitte nachlesen!).

      In Betrieben und Dienststellen, in denen mindestens fünf schwerbehinderte Menschen beschäftigt sind, ist eine Vertrauensperson nebst Stellvertretung zu wählen. Die Wahlmechanismen sind an die Personalratswahl angelehnt, die Wahlperiode von vier Jahren ebenso.

      In allen Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen, die mit der Beschäftigung im Zusammenhang stehen, muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Eine ohne diese Beteiligung getroffene Entscheidung eines Arbeitgebers ist auszusetzen und die Beteiligung innerhalb von sieben Tagen nachzuholen. Danach erst ist endgültig zu entscheiden.

      Doch was bedeutet das nun ganz konkret für die tägliche Arbeitspraxis von Personalverwaltung und Betroffenen? Sofern Sie sich einmal eine Stellenausschreibung angesehen haben, wird Ihnen höchstwahrscheinlich ein solche oder eine ähnliche Formulierung aufgefallen sein: „Schwerbehinderte Bewerberinnen/Bewerber werden bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt.“

      Diese Formel hat ihren rechtlichen Ursprung in den Schutzvorschriften des SGB IX. Und um die Rechte von Schwerbehinderten beispielsweise in einem Bewerbungsverfahren zu wahren, hat der Gesetzgeber die Schwerbehindertenvertretung mit gewissen Kontrollfunktionen ausgestattet.

      So hat sie im Falle von Bewerbungen schwerbehinderter Menschen das Recht auf Einsicht in die entscheidungsrelevanten Teile der Bewerbungsunterlagen und auf Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen. Dies bedeutet, dass die Schwerbehindertenvertretung in jedem Stellenbesetzungs- und Auswahlverfahren, bei dem schwerbehinderte Menschen als Bewerber involviert sind, zu beteiligen ist. Dies gilt unabhängig davon, ob nun am Ende ein behinderter oder nichtbehinderter Mensch tatsächlich eingestellt werden soll.

      Aus Gründen der Rechtssicherheit sollte die eventuell rechtlich gebotene Beteiligung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung in Personalangelegenheiten schriftlich dokumentiert werden.

      Auch an den Sitzungen des Personalrats darf die Schwerbehindertenvertretung mit beratender Stimme teilnehmen.

       FALL 4.2

       Angenommen, auf eine ausgeschriebene Stelle bewerben sich Frauen und Männer, behinderte und nichtbehinderte Menschen. Welche Funktionsträger Ihrer Verwaltung würden Sie als Personalverantwortlicher zur Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen einladen?

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