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in einer Stadthalle und vorne steht ein Motivationstrainer, der Sie auf Ihr nächstes persönliches Level bringen möchte. Sie sind umgeben von Tausenden von Menschen und sind hin- und hergerissen zwischen Faszination und Abscheu – im Laufe des Tages wird Ihnen zu allem Überfluss noch ein Seminarpaket verkauft, das es »nur heute zum Sonderpreis« gibt.

      Oder würden Sie gerne einmal so etwas erleben?

      Sie sitzen in einem Training und spüren von der ersten Minute an, dass Sie beteiligt sind – nichts ist wie bisher. Alles ist faszinierend und Sie sind einfach nur noch neugierig auf das, was kommt.

      Sie können überall, wo Sie sich gerade aufhalten, mit dem Handy oder Tablet lernen. Das Wissen ist in bekömmlichen Portionen aufbereitet und die Stoffmenge und Wissenserweiterung passen haargenau zu Ihrem Kompetenzlevel.

      Sie antworten tatsächlich ehrlich, wenn der Trainer die Moderationskarten für die Erwartungsabfrage austeilt.

      Was ist das Ergebnis von Bildung? Sollte es nicht die Fähigkeit und die Haltung sein, als global denkender Erdenbürger zu agieren? Sollte Bildung nicht für Türen stehen, die sich öffnen, für erreichte Lernziele, für Qualität?

      Wenn eine der großen Aufgaben von Bildung darin besteht, die junge Generation ethisch auszustatten, dann müssen diese Werte und ethischen Prinzipien in den Lernsettings erlebbar sein. Denn wir lernen durch Wahrnehmen und Beobachten, Bewerten und Imitieren. Unsere neurodidaktische Struktur merkt sofort, wenn man uns etwas vormacht, wenn etwas nicht glaubwürdig ist. Es braucht also kongruente Lehrmeisterinnen.

      Trainings haben meist diese Ziele:

      Mehr Umsatz und Wachstum

      Bessere Performance der Mitarbeiter

      Zufriedene Kunden

      Motivierte Mitarbeiter

      Optimale Qualität von Produkten etc.

      Neue Lösungen für jedwedes Problem

      Wenn man sich anschaut, welche Zielsetzungen umfangreiche Trainings haben, die oft immer wieder bei null anfangen, dann wird rasch deutlich, wie sehr hier Zeit, Motivation, Geld und andere kostbare Ressourcen verschwendet werden. Umdenken und Umplanen ist angesagt.

      Ja, wir brauchen noch Trainings, aber andere! Die Zeit der langatmigen Basisschulungen ist vorüber, es braucht Lernsituationen, in denen etwas im positiven Sinne »Erschütterndes« passiert. Die neuen, anderen Trainings strotzen vor Energie – und sie werden sorgfältig vorbereitet. So entstehen Gruppen mit Teilnehmenden, die auf gleicher Kompetenzstufe sind und ein ähnliches Wissenslevel haben.

      Laut Mattias Schwarz, Senior Vice President EMEA von Berlitz Deutschland, findet trotz der wachsenden Beliebtheit von Onlineseminaren gerade eine Renaissance der Präsenztrainings statt⁶, weil es Themen gibt, die auf diese Weise besser zu vermitteln sind – zum Beispiel, wenn es um bestimmte Verhaltensweisen geht und das direkte Feedback des Trainers wichtig ist. Diese Rückmeldung ist zwar auch im digital gestützten Video-Feedback möglich, hat aber »live« noch einmal eine ganz andere Tiefe. Für beide Formen ist die individuelle Vorbereitung unumgänglich – und wenn digital, dann ebenso hochwertig wie die analoge Form. Lernen kann immer Freude machen, und Freude ist wesentlich für einen nachhaltigen, erfolgreichen Lernprozess.

      Jetzt und zukünftig geht es darum, kollaborativ und global zu denken und zu agieren; wir müssen unsere Kommunikationsstärke und Teamfähigkeit trainieren. Trainings, die sich diesen »weichen« Themen widmen, müssen bleiben. Sie brauchen aber punktuell den Spirit von Mikrotrainings – schnell, effizient und wirksamer denn je.

      Was es dazu braucht, lässt sich im Prinzip an einer Hand abzählen. Hier kommen die fünf Thesen:

       Wir brauchen andere Settings und Methoden

      Wir alle kennen das Standardsetting eines normalen Trainings: Bereits vor dem Seminarraum ist Musik zu hören, die uns in gute Laune versetzen und zu Anfang entspannen soll (mittlerweile gibt es in einigen Methodenbüchern sogar Playlists – die sich jedoch meist nicht am Musikgeschmack der Millennials orientieren). Dann betreten wir den Raum und sehen den Stuhlkreis. Wer befürchtet hat, in einer Psychogruppe gelandet zu sein, beruhigt sich beim Anblick des Beamers auf dem kleinen Wagen in der Mitte des Stuhlkreises wieder. Es werden wohl weniger persönliche Statements und Gespräche verlangt und wir dürfen mit PowerPoint oder verwandten Medien rechnen.

      Die Teilnehmenden erwarten nun nichts Spannendes mehr, es ist ja wie immer. Und die Krönung der Langeweile: das Flipchart mit dem Willkommensherz. Spätestens jetzt weiß jeder, wie der Hase heute laufen wird: zuerst der übliche Einstieg mit Organisatorischem und dem besonderen Bonbon der Erwartungsabfrage, die gerade bei Zwangsschulungen komplett absurd ist. Welche Erwartungen werden wohl Menschen haben, die unfreiwillig in einem Seminar sitzen? Dann folgt ein Präsentationsteil mit PowerPoint, der meist über die erträglichen 20 Minuten hinausgeht und das Thema – oft von Grund auf – noch einmal vorstellt. Bei Einsetzen einer gewissen Müdigkeit wird dann eine Methode gemacht oder eine Aktivierung angeboten, die oft nicht themen- bzw. inhaltsbezogen ist, sondern einfach irgendein »Spiel« zum Muntermachen.

      Solange Trainerinnen und Trainer diese altvertrauten und dementsprechend unspannenden Settings nicht ändern, werden sie aus dem selbst inszenierten Trägheitsmoment nur schwer herauskommen.

      Doch es gibt sie ja, die wilden, kreativen Formate, in denen neu gedacht wird: Thinktanks, Bootcamps etc. sind eindrucksvolle Settings, in denen sich Menschen hierarchiefrei austauschen können. Natürlich sind diese Settings in gewisser Weise auch Lernräume, also Orte, an denen voneinander und miteinander gelernt wird. Letztendlich jedoch sind es Gedankenschmieden, in denen Neues erdacht wird und wo Kollaboration, Kreativität und Kommunikation an erster Stelle stehen. Und warum sollten Unternehmen nicht dazu übergehen, solch neue Formate auch für Weiterbildung und Training zu schaffen? Wirksame Seminare müssen nicht im klassischen Seminarraum stattfinden.

      Ganz klar ist: Informationen, die interessant visualisiert sind, bekommen mehr Aufmerksamkeit und werden besser behalten. Wenn schön gestaltete Flipcharts im Seminarraum hängen, bekommen die Teilnehmenden schnell das Gefühl, »dass sich da jemand Mühe gegeben hat« und sie willkommen sind. Zumindest höre ich das immer wieder. Derzeit boomen die Kurse zur hochwertigen Flipchart-Gestaltung. Trainer und Trainerinnen investieren einiges in Kurse und Bücher, um ihre persönliche Flipchart-Kunst zu verbessern – und dieser Einsatz wird von den Teilnehmenden oft mit mehr Motivation und positivem Feedback honoriert.

      Problematisch kann es dann werden, wenn im Seminar »mal eben schnell« ein neues Flipchart erstellt werden muss, weil Ideen, Geistesblitze, Erkenntnisse etc. visualisiert werden sollen. Da wird der Unterschied zwischen den wunderschön vorbereiteten Flipcharts und den spontan kreierten offensichtlich. Flipcharts, die im Tun entstehen, weil die Trainerin zum Beispiel die Frage eines Teilnehmers beantwortet hat und die Essenz ihrer Antwort festhalten möchte, sind quasi große Notizblätter für Gedanken. Wer als Trainerprofi auf hochwertige Fragen antwortet, braucht normalerweise einen Moment, um die wesentlichen

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