LITMIR.BIZ

Скачать книгу

было связано с принятием жестких стандартов, и чтобы персонал работал бы быстрее, если бы они обучались и получали больше заработной платы. Такой подход привел к теории научного управления развитых В. Тейлором, которая включала исследования рабочего времени в попытке установить наиболее продуктивный способ реализации процесса.

      Отдел кадров в это время был инструментом в руках работодателя для обеспечения наибольшей производительности труда. Работодатели западным стран снижали кризисные явления забастовок путем внесения в черный список членов профсоюза и принуждения рабочих к подписанию контрактов «желтой собаки» или соглашений о невступлении в профсоюзы.

      Появление и рост сферы управления персоналом в первой половине двадцатого века было одним из ответов на увеличение размера и сложности корпоративных и правительственных организаций. Работодатели обратились к менеджерам по персоналу с просьбой сохранить «личный контакт» так ка это было бы невозможно сделать в крупных бюрократических организациях[6]. Развитие управления человеческими ресурсами также было в значительной степени обусловлено факторами, внешними по отношению к фирме, такими как изменения «социальных установок и норм в отношении занятости в промышленности», законодательства, регулирующего занятость, и возможностей ведения переговоров. В 1910-х и 1920-х годах руководители персонала были частью нового класса служащих. Чтобы завоевать такие позиции, руководители персоналом стремились выявить причины трудовых проблем в промышленности и заявить о своей особой квалификации для устранения этих причин.

      Несмотря на то, что методы и цели управления персоналом много раз видоизменялись, менеджеры по персоналу обычно формулировали задачи, включая управление, найм и увольнение, распределение пособий, взаимодействие между работниками и работодателями, повышение производительности и контроль за соблюдением законодательством.

      К 1910 году по меньшей мере сорок крупных производственных фирм в США имели отделы социального обеспечения, а сотни небольших фирм внедрили некоторые элементы социальной работы. Между тем, широко начался использоваться контроль над условиями труда, санитарных условий и безопасности труда. Этические принципы и мораль стали основой для продвижения работы. Поэтому обеспечение благосостояния стало частью разумной бизнес-стратегии, а не просто рассматриваться как моральный долг работодателей.

      Управление человеческими ресурсами приобрело более профессиональную роль после Первой мировой войны и Великой депрессии в начале 1930-х годов. Требования к производству военного времени привели к принятию нескольких положений, гарантирующих, что вопросы, связанные с заработной платой или условиями труда, не препятствуют производству.

      В 1926 году происходили массовые забастовки в мире, а в 1933 году безработица достигла в некоторых странах до 20 % рабочего населения. Одновременно работникам стало труднее добиваться

Скачать книгу