LITMIR.BIZ

Скачать книгу

      С другой стороны, важность HR-диагностики предопределяет детальное изучение отдельных направлений, нацеленных на углубленный анализ комплекса функций управления человеческими ресурсами.

      Неэффективное осуществление диагностических процедур приводит к неадекватному управлению и неудовлетворительной работе линейных и функциональных менеджеров и человеческих ресурсов компании. Кадровая политика и процессы в области трудовых отношений постоянно нуждаются в совершенствовании и развитии, а для этого требуется не только приобретение квалифицированных, талантливых и мотивированных сотрудников, но и обеспечить проведение анализа использования всего потенциала рабочей силы чтобы понимать, как индивидуальные, так и организационные потребности.

      Диагностика управления человеческими ресурсами – это та часть управленческой функции, которая в первую очередь связана с анализом и использованием различных HR-инструментов и методов. При этом основной целью является диагностика таких отношений, которые учитывают благополучие человека и позволяет всем, кто участвует в реализации бизнес-процессов, вносить свой максимальный личный вклад в эффективную работу предприятия.

      Диагностика и развитие человеческих ресурсов представляет собой всеобъемлющий подход т. е. предполагается, что управление человеческими ресурсами включает в себя гораздо больше, чем традиционная практика набора, найма, удержания и увольнения сотрудников. Диагностика системы управления человеческими ресурсами ориентирована на глубокую методологию исследования и позволяет оценивать кадровые программы, политику, философию в отношении человеческих ресурсов компании. Для этого необходимо определиться с соответствующими уровнями диагностики, такими как: результаты, программы, политики и др.

      Диагностика и развитие человеческих ресурсов в компании позволяет определить насколько человеческие ресурсы удовлетворены своими должностями, какие улучшения им необходимы, с какими трудностями они сталкиваются в организации при выполнении своих ролей и обязанностей, какой фактор мешает им в достижении целей и т. д. Поэтому все это предопределяет и дает возможность руководству компании на основе диагностических методов прислушиваться к потребностям сотрудников и предоставлять соответствующее решение для повышения общей социально-экономической эффективности и реализации бизнес-процессов.

      Глава 1

      Теоретические основы диагностики системы управления человеческими ресурсами в организации

      § 1. Современные подходы к диагностике системы управления человеческими ресурсами

      1.1. Сущность диагностики системы управления человеческими ресурсами

      Диагностика происходит с греческого diagnōstikos «уметь различать», букв. «знать досконально». Это любой инструмент или метод, используемый для нахождения причины проблемы.

      Диагностика – определение глубины каждой из обнаруженных проблем, а также степени их отклонения от нормативного состояния, т. е. определение «корня проблемы», от решения которого зависит исход всех или большинства проблем организации[1].

      Диагностика – определение состояния объекта, предмета, явления или процесса управления посредством реализации комплекса исследовательских процедур, выявление в них слабых и сильных мест.

      Диагностика – это не одноразовый акт, а процесс, осуществляемый во времени и в пространстве.

      Процесс диагностики – исследовательский, поисковый, познавательный процесс. Прежде чем подробнее остановиться на процессе, необходимо определить, что может быть объектом диагностирования, цели и задачи диагностики, базовые параметры и другие сопутствующие исследованию понятия.

      Диагностика системы управления человеческими ресурсами – это инструмент нахождения источника проблемы в которой реализуются основные HR-функции.

      Диагноз от гр. διάγνωσις «распознавание, различение, определение» – это конкретное, вполне определенное фиксированное во времени состояние, которое имеет адресную привязку, объект анализа[2].

      В повседневной жизни, употребляя слово “диагноз”, мы имеем в виду, во-первых, констатация результатов исследования кого-то или чего-то, во-вторых, заключение по этим результатам на основании показателей, нормативов, характеристик и т. д.

      В процессе проведения анализа системы управления персоналом и постановки диагноза возникает проблема в том, что при сопоставлении фактической, текущей ситуации выявляются ее нормативные или желаемые для данного состояния несоответствия, которые могут потребовать принятия управленческих мероприятий.

      Специалист по кадрам должен быть осведомлен о различных диагностических инструментах и технологиях их использования. В связи с этим следует также знать методику оценки структуры работников с учетом социально-демографических и профессиональных квалификационных характеристик как одного из направлений анализа персонала.

      Основой для осуществления

Скачать книгу