LITMIR.BIZ

Скачать книгу

в компании анализ работ? Разработаны ли требования к сотрудникам, исходя из особенностей, «дизайна» работы? Изменяются ли требования при «перепроектировании» работ?

      ДА/НЕТ

      7) Изменяется ли «дизайн» работы, если Вы не можете отобрать соответствующего требованиям нового сотрудника?

      ДА/НЕТ

      8) Передается ли информация в систему обучения:

      а) о новых требованиях к сотрудникам, и

      б) об уровне знаний, навыков и т. п. новых сотрудников и расхождении этого уровня с требуемым?

      ДА/НЕТ

      9) Предъявляем ли мы примерно одинаковые требования к уровню знаний и навыков при отборе и при аттестации (оценке исполнения)?

      ДА/НЕТ

      10) Знает ли непосредственный линейный руководитель об особенностях вновь отобранного сотрудника? Понимает ли он эти особенности и способен ли их выгодно использовать?

      ДА/НЕТ

      11) Помогаем ли мы новому сотруднику освоиться в новом для него коллективе и условиях работы?

      ДА/НЕТ

      12) При отборе помогаем ли мы кандидату также объективно выбирать себе место работы и взвешивать реальные «за» и «против»?

      ДА/НЕТ

      13) Привлекаете ли вы стейкхолдеров (в первую очередь непосредственных руководителей будущего сотрудника) в процессе отбора и в процессе разработки/изменений системы отбора?

      ДА/НЕТ

      14) Довольны ли Вы хотя бы в 90 % случаем результатом отбора?

      ДА/НЕТ

      Система отбора предопределяет то, с каким персоналом нам придется работать и реализовывать цели компании. А значит, и то, насколько результативны и эффективны мы будем в движении к этим целям.

      Система отбора является всего лишь подсистемой более крупных систем: системы управления персоналом и системы менеджмента компании. Как подсистема, она определяется воздействием таких других подсистем как:

      • стратегия компании;

      • кадровая политика;

      • корпоративная культура (в первую очередь корпоративных ценностей);

      • система планов компании;

      • содержание работы (дизайн должности сотрудника);

      и, в свою очередь, система отбора оказывает значительное практическое воздействие на такие подсистемы компании как:

      • система обучения;

      • система контроля;

      • система аттестации (оценки исполнения);

      • оперативное руководство;

      • стиль делегирования;

      • стиль коммуникации в компании;

      • подсистема адаптации нового персонала.

      Если такая взаимосвязь подсистем нарушена, значит, нарушается и принцип системности, что повлечет за собой массу проблемных ситуаций.

      Кроме принципа системности, система отбора должна основываться на:

      1) принципе первичности цели (прежде чем разрабатывать эту систему или прежде чем использовать какие-либо инструменты для отбора, мы ставим перед собой

Скачать книгу