LITMIR.BIZ

Скачать книгу

что их талант по-настоящему мог расцвести только на театральных подмостках, – профессьон манке, как говорят французы.

      А. и Б. Вайнеры

      Мы движемся по карьерной лестнице то вверх, поднимаясь на следующую должностную ступеньку, то по горизонтали, переходя в соседний отдел или департамент. Так или иначе, мы перемещаемся в течение своей профессиональной жизни от одного рабочего места к другому. А потом, в какой-то момент, то ли нас перестают замечать и «продвигать», то ли мы сами по собственной воле отказываемся от предложений типа «как вы посмотрите на то, чтобы поработать в другом отделе?». И попадаем в ловушку, именуемую «карьерный тупик». Будто и впрямь уперлись в глухую непробиваемую стену и безропотно смиряемся с ситуацией застревания на одном и том же рабочем месте на долгие годы. Как говорится, «не выгнали, и на том спасибо».

      Проблемы, заявленные профессионалами старшего возраста. «В отделе продаж создана обстановка демократии и когда возникает проблемная ситуация спокойно подходят к опытному человеку отдела и решают вопросы, ситуации его методами и знаниями. А когда возникает возможность по продвижению по служебной лестнице, то не учитывают его для роста.»

      Справедливости ради надо признать, что в организациях много изначально «тупиковых» позиций, особенно, если организация небольшая. И тогда «тупиковыми» становятся позиции бухгалтера, юриста, менеджера по персоналу, да и руководителей отделов, впрочем, тоже – ведь выше уже только директор компании, он же, как правило, и ее собственник. Другой вариант причины «Я застрял» кроется в самой профессии. Например, музыкальный работник, психолог в школе или детском саду. Учитель. Участковый врач. Профессор университета. Беда с карьерным ростом в том, что почти сплошь карьера предполагает уход во власть. И если ты хочешь оставаться в профессии, а не становиться руководителем, риски карьерного тупика стремительно возрастают.

      Из проблем, заявленных молодыми (27—35 лет) профессионалами. «В современной организации все чаще подбор управленческих кадров строится по принципу подбора молодых, активных и перспективных. У работников предпенсионного и пенсионного возраста естественно возникает „боязнь конкуренции“ и нежелание растить себе преемника. Как перспективному работнику в такой ситуации войти в кадровый резерв, попытаться стать преемником для своего руководителя, „не подсиживая“ своего руководителя?»

      Ни для кого не секрет, что нередко в карьерный тупик профессионалов старшего возраста загоняют сами работодатели. Это они, особенно, если они много моложе своих подчиненных, оценивают профессионализм работников, основываясь на своем представлении об особенностях хронологического возраста, о том, как «должны» мыслить, рассуждать, действовать люди старшего поколения. В результате, они начинают искренне верить, что пожилым вовсе ни к чему обучение, тренинги, участие в стратегических

Скачать книгу