LITMIR.BIZ

Скачать книгу

скеровує його, тож він не може помилятися.

      Не чекайте, що лідери організацій на стадії Активного зростання відвідуватимуть наради. Вони рідко це роблять, а коли вже вирішили прийти, то повністю керують перебігом роботи. Ніхто більше не матиме змоги сказати щось по суті. Ці лідери принижують кожного, хто насмілиться з ними не погодитися, заперечують та дозволяють собі особисті нападки. Якщо люди спробують хоча б припустити, що ідея очільника організації на стадії Активного зростання не така вже й розумна, він сприйме це як навмисну персональну образу. Тож люди сидять, слухають, терплять і думають: «Як ми можемо працювати із цим монстром?» Навіть рада директорів боїться конфронтації.

      Чому люди терплять таке поводження? Я з’ясував, що очільники аномальних організацій на стадії Активного зростання переплачують своїм підлеглим, наче дають їм хабара за підтримку. Отримуючи таку високу платню, чимало найманих працівників відчувають, що не мають альтернативи, і зносять цю образливу поведінку. Хто не може цього толерувати, звільняється, і їхній гнів підживлюється ненавистю.

      Керівники компаній на стадії Активного зростання, підбадьорені завдяки успішним продажам, вірять у власний геній і оточують себе людьми, які своєю поведінкою демонструють таку саму віру. Я називаю таких працівників, що схиляються перед керівником, клакерами. Claqueurs – це французьке слово на позначення людей, яких керівники оперних театрів наймали для того, щоб під час прем’єри спеціально запускати оплески. Після спектаклю ці підсадні аплодувальники могли викривлятися та посміхатися з огидою, але під час показу вони захоплено плескали в долоні.

      У компаніях на стадії Активного зростання наради – це шоу. Підлеглі демонструють благоговіння та захоплення ідеями боса, байдуже, якими непродуманими чи небезпечними вони можуть бути34. Після наради можна побачити, як персонал збирається біля кавомашин, розмірковуючи, як же все-таки можна відвернути катастрофічні рішення, яким вони щойно аплодували. На щастя, очільники компаній, які активно зростають, часто змінюють свою думку: їхні ідеї не були рішеннями – лише ідеями, які ніхто не мусить втілювати в життя. Якщо люди намагатимуться таки втілити ці дикі ідеї, їхні боси можуть розлютитися, бо вже передумали. Водночас усі переживають, що керівник справді хоче, щоб ідею було реалізовано. Працівники в безвиході. Вони мусять чи не мусять робити те, що, на їх думку, вони зрозуміли? Вони розчаровані, і їм уривається терпець. Їх гудитимуть, якщо вони це зроблять, і лаятимуть, якщо не зроблять.

      Ще один аспект розчарування пов’язаний із підприємницьким сприйняттям часу. Здатність очільника компанії на стадії Активного зростання оцінювати час, необхідний для виконання завдань, схоже, добряче викривлена. У своїй зарозумілості вони можуть заявити, що певну проблему слід розв’язати протягом години. Та цим оцінкам кількох годин незмінно бракує. Що більше їхнє его, то більша ця часова необ’єктивність.

Скачать книгу