Компанії майбутнього - Фредерік Лалу

Скачать книгу

своєю працею (35 %). Набагато більше осіб ставляться до неї байдуже чи активно дистанціювалися від неї (43 %). Решта – 22 % – відчувають брак підтримки з боку керівництва. Це опитування не є якимось негативним винятком. Такі самі дослідження проводяться протягом багатьох років, і в окремі роки висліди бували ще гірші. Ґері Гемел, науковець, письменник, фахівець у галузі організацій, влучно називає такі результати ганьбою менеджменту.

      Плюралістичні Зелені компанії прагнуть здолати проблему нерівномірного розподілу влади через розширення прав і можливостей, передаючи вниз більше повноважень, і часто досягають набагато більшого залучення співробітників. Утім, розширення прав і можливостей означає, що хтось нагорі повинен бути мудрим або досить шляхетним, щоб віддати частину своєї влади. А якби влада не була грою з нульовою сумою? Що якби ми змогли створити організаційні структури, де не треба ділитися повноваженнями, бо, за задумом, кожен мав би владу і ніхто не почувався б безсилим? Це перше серйозне досягнення Бірюзових компаній: розв’язання вікової проблеми нерівномірного розподілу влади за допомогою таких структур і методів, коли ніхто ні над ким не панує, і все ж, хай як парадоксально, організація в цілому є значно потужнішою. У цьому розділі будуть докладно розглянуті структури, які уможливлюють появу самоврядних компаній – що станеться з пірамідою, функціями співробітників, керівним складом, проектними групами, які відомі нам у вже наявних організаціях.

      У наступному розділі (2.3) описуватимуться методи, необхідні для того, щоб самоврядування працювало: хто ухвалює рішення, як циркулює інформація, як оцінюють, просувають та оплачують працю людей у цих нових структурах.

      Наочний приклад: від Помаранчевої до Бірюзової моделі

      Buurtzorg – голландська патронажна організація – можливо, є найкращим наочним прикладом, що ілюструє зміну сучасної панівної організаційної моделі (Успішної Помаранчевої) на новонароджену Еволюційну Бірюзову.

      Спочатку трохи історії. З ХІХ ст. у кожному районі Нідерландів була патронажна медсестра, яка навідувала вдома хворих та літніх людей. Цей місцевий патронаж є важливою частиною голландської системи охорони здоров’я і працює пліч-о-пліч із сімейними лікарями та мережею лікарень. У 1990-х роках у системі медичного страхування (яка згодом узяла на себе більшу частину витрат) з’явилася логічна ідея: чому б не об’єднати медсестер, котрі працюють на себе, в організації? Зрештою, це і економія грошей, і поліпшення якості послуг. Коли одна медсестра перебуває у відпустці, хворіє або просто намагається поспати вночі, інша може її підмінити. Якщо хтось перевантажений роботою, а в когось – затишшя, організація може врівноважити навантаження. До того ж не кожна медсестра знає, як упоратися з усіма недугами, тож існує взаємна доповнюваність із позиції навичок.

      Дуже швидко компанії, які об’єднували медсестер, почали зливатися, намагаючись охопити якомога більший масштаб: лише за 5 років, від 1990 до 1995 року, кількість

Скачать книгу