Кадровая политика в гостиницах - Юлия Полюшко

Скачать книгу

мер по их замещению.

      Развитие и продвижение: Оценка возможностей для внутреннего продвижения сотрудников и разработка программ для их развития.

      7. Разработка стратегии привлечения и найма персонала:

      Рекрутинговые стратегии: Разработка и реализация стратегий привлечения новых сотрудников, включая использование различных каналов и методов.

      Адаптация и обучение: Планирование программ адаптации и обучения новых сотрудников.

      8. Мониторинг и корректировка:

      Отслеживание и оценка: Регулярный мониторинг реализации плана кадровых потребностей и корректировка стратегии в зависимости от изменений внешней среды и внутренних факторов.

      Прогнозирование кадровых потребностей в гостиницах требует системного подхода и учета множества факторов, чтобы обеспечить эффективное управление персоналом и достижение стратегических целей бизнеса.

      Разработка стратегического плана кадрового обеспечения в гостиницах

      Разработка стратегического плана кадрового обеспечения в гостиницах играет ключевую роль в обеспечении эффективного управления персоналом и достижении стратегических целей компании. Вот основные шаги и аспекты, которые следует учитывать при разработке такого плана:

      1. Анализ бизнес-стратегии и целей компании:

      Определение основных стратегических целей и приоритетов компании в средне- и долгосрочной перспективе.

      Выявление ключевых аспектов бизнеса, которые требуют определенных кадровых решений и ресурсов.

      2. Оценка текущего и будущего состояния рынка труда и внешней среды:

      Анализ трендов на рынке труда в гостиничной отрасли, включая демографические изменения, экономическую ситуацию и конкуренцию.

      Оценка влияния внешних факторов (законодательство, экономические условия, технологические инновации и т.д.) на кадровые потребности гостиницы.

      3. Анализ текущего кадрового состава и его потенциала:

      Инвентаризация текущих сотрудников по ключевым позициям и функциональным обязанностям.

      Оценка компетенций, опыта работы и потенциала существующего персонала для будущих ролей и задач.

      4. Прогнозирование кадровых потребностей:

      Прогнозирование потребности в персонале на основе планов развития бизнеса, новых проектов, расширения или реорганизации.

      Учет сезонности и специфики бизнеса для определения временных потребностей в персонале.

      5. Разработка стратегий привлечения и найма персонала:

      Определение целевых аудиторий для привлечения новых сотрудников (методы рекрутинга, использование социальных сетей, профессиональных платформ и т.д.).

      Разработка брендирования работодателя и создание привлекательной культуры работы.

      6. Управление производительностью и развитие персонала:

      Разработка системы оценки и управления производительностью сотрудников.

      Планирование программ

Скачать книгу