Кадровая политика в гостиницах - Юлия Полюшко

Скачать книгу

состав: Соотношение мужчин и женщин в различных должностях и отделах.

      2. Квалификационная структура:

      Образование и специализация: Оценка образовательного уровня сотрудников, наличие специальных профессиональных знаний и навыков.

      Опыт работы: Анализ опыта работы на текущей должности и в гостиничной отрасли в целом.

      3. Структура занятости:

      Типы занятости: Количество сотрудников на полную занятость, частичную занятость или на временных контрактах.

      Распределение по отделам и функциям: Соотношение сотрудников по различным отделам (ресепшн, обслуживание номеров, питание и т.д.) и функциональным обязанностям.

      4. Текущий уровень компетенций и профессиональных навыков:

      Анализ недостатков: Определение областей, где необходимо улучшение компетенций.

      Сильные стороны: Идентификация ключевых компетенций, которыми обладает персонал.

      5. Культура и климат организации:

      Удовлетворенность сотрудников: Оценка уровня удовлетворенности работой и корпоративной культуры среди сотрудников.

      Коммуникация и взаимодействие: Анализ эффективности коммуникаций внутри организации, уровень сотрудничества и поддержки между отделами.

      6. Анализ текучести кадров:

      Причины ухода: Изучение причин, по которым сотрудники покидают компанию.

      Уровень текучести: Оценка общего уровня текучести кадров и его динамики за последний период.

      7. Сравнение с конкурентами и отраслевыми стандартами:

      Бенчмаркинг: Сравнение текущих показателей среди сотрудников с аналогичными гостиничными предприятиями.

      Участие в отраслевых исследованиях: Участие в отраслевых опросах и исследованиях для оценки компетитивности компании на рынке труда.

      На основе проведенного анализа можно выявить ключевые аспекты, требующие улучшения в управлении персоналом. Это может включать разработку программ обучения и развития, улучшение системы мотивации и удержания сотрудников, а также корректировку рекрутинговых стратегий и мероприятий по улучшению рабочей атмосферы. Такой подход поможет гостиничному бизнесу эффективно управлять своим кадровым потенциалом и достигать стратегических целей.

      Прогнозирование кадровых потребностей в гостиницах

      Прогнозирование кадровых потребностей в гостиницах является важным процессом, который позволяет предвидеть будущие потребности в персонале и принимать своевременные меры по их удовлетворению. Вот ключевые шаги и аспекты, которые следует учитывать при прогнозировании кадровых потребностей:

      1. Анализ бизнес-стратегии и планов развития гостиницы:

      Цели и стратегии: Понимание стратегических целей компании на ближайшие годы.

      Планы расширения и развития: Оценка планируемого расширения (открытие

Скачать книгу