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I. Organisatorische Veränderungen/Betriebsänderung

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Änderungen auf organisatorischer Ebene stellen sich unter den in § 111 BetrVG normierten Voraussetzungen als Betriebsänderung dar,[3] welche nicht nur Informationspflichten gegenüber dem zuständigen Betriebsrat,[4] sondern auch die weitere Verpflichtung auslöst, mit dem zuständigen Betriebsrat einen Interessenausgleich zu versuchen und ggf. einen Sozialplan abzuschließen (§§ 112, 112a BetrVG).[5]

1. Herausforderung: Beteiligung des zuständigen Betriebsrats

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Sind im Unternehmen oder Konzern mehrere Betriebsräte auf unterschiedlichen Ebenen (örtlicher Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat) gebildet worden, kann bereits fraglich sein, mit welchem Gremium welche Gegenstände verhandelt werden müssen.[6] Dies gilt selbst dann, wenn klar ist, welche Form der Betriebsänderung vorliegt, weil nach der Rechtsprechung des BAG aus der Zuständigkeit eines Betriebsratsgremiums für die Verhandlungen über einen Interessenausgleich nicht notwendig auch dessen Zuständigkeit für die Verhandlung eines Sozialplans folgt.[7]

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      Praxistipp:

Bisweilen ist darüber hinaus unklar, ob das jeweilige Gremium rechtlich nicht nur zuständig, sondern überhaupt existent ist. Diese Frage stellt sich nicht nur im Zusammenhang mit ggf. nichtigen Betriebsratswahlen, sondern in der Praxis insbesondere im Zusammenhang mit durch Vereinbarungen nach § 3 BetrVG geschaffenen Betriebsratsgremien. Hier sind nicht nur Zuständigkeitsfragen infolge der von den gesetzlichen Vorgaben abweichenden Struktur fraglich. Werden die Vorgaben des § 3 BetrVG nicht umgesetzt, kann dies sogar die Nichtigkeit des vermeintlich zuständigen Gremiums mit der Konsequenz zur Folge haben,[8] dass mit einem anderen Gremium verhandelt und abgeschlossen hätte werden müssen. Dies ist insbesondere dann katastrophal, wenn in entsprechende Interessenausgleiche die Anhörung nach § 102 BetrVG – in diesem Fall: unwirksam – eingebunden wird, weil dann alle Kündigungen ebenfalls unwirksam sind. Gleiches gilt dann zumeist deshalb, weil das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG hinsichtlich der erfolgten Massenentlassung nicht mit dem zuständigen Gremium erfolgt ist.[9]

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      Der Abschluss bzw. die Verhandlung mit dem unzuständigen Gremium sperrt keine Verhandlung bzw. keinen Abschluss mit dem zuständigen Gremium, sodass ggf. neu verhandelt und abgeschlossen werden muss. Damit ist nicht nur ein erheblicher Aufwand, sondern auch ein erhebliches Kostenrisiko verbunden.

2. Größte Einflussnahmemöglichkeit der betrieblichen Arbeitnehmervertretung

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Mit einer oder mehreren Betriebsänderungen i.S.d. § 111 BetrVG verbundene Umstrukturierungen bergen auch das größte Einfluss- und Verzögerungspotential des zuständigen Betriebsrats für die Transaktion.[10]