Психоанализ бизнеса - Екатерина Белокоскова-Михайлова

Скачать книгу

внимание на трех доминирующих психологических проблемах, которые возникают, когда сотрудники обсуждают свои отношения в организации: зависимость, дистанция, изменения.

      Дистанция власти – это степень психологического неравенства менеджера и подчиненного, степень желаемой и фактической зависимости. Когда дистанция власти мала, власть распределена между всеми сотрудниками организации. При слишком короткой дистанции смешиваются личное и рабочее, стираются границы. Короткая дистанция может быть функциональной; высокопродуктивные организации с короткой дистанцией власти сегодня воплощены в agile-подходе, это «бирюзовые» организации и группы равных – такие организации обсуждаются ниже, в главе 5.

      Высокий индекс дистанции власти – это когда высшее руководство и рядовые сотрудники практически не пересекаются. В организационной культуре с высокой дистанцией власти подчиненные не склонны проявлять инициативу, высказывать свое мнение. Даже в критических ситуациях они не указывают руководителю на ошибки прямо. Некоторые исследователи (например, Эрин Маклафлин из университета Кабрини в штате Пенсильвания) считают высокую дистанцию власти тесно связанной с коррупцией. Тем не менее организации с такой дистанцией власти способны успешно функционировать. В качестве примеров такой функциональности можно привести Apple, Uber и Bank of America.

      Дистанция власти может различаться даже внутри одной компании в зависимости от страны, в которой находится филиал этой компании. Устойчивость дистанции в национальной культуре обусловлена главным образом тем, как ее воспринимают подчиненные, принадлежащие к этой культуре. Введенный Гертом Хофстеде индекс дистанции власти колеблется по странам – так, для Австрии он составляет 11 (очень короткая дистанция), а для Малайзии – 104 (очень высокая дистанция). Индекс дистанции власти для России составляет 93.

      Зависимость предполагает отношение к руководителю как к родительской фигуре. Руководители и менеджеры также зависят от лояльности сотрудников, от их внутреннего эмоционального состояния. Поэтому так много внимания уделяется сейчас тестированию мотивации и подверженности стрессу у сотрудников. Зависимость в понимании Левинсона это не односторонний процесс, в организации как единой системе существует тонкая форма созависимости, которая касается всех вовлеченных в бизнес-процесс людей. Поэтому такое внимание в современном коучинге уделяется процессам взаимодействия между лидерами и сотрудниками. Учитывая индивидуальное поведение отдельных сотрудников, мы все же в первую очередь стремимся анализировать групповую динамику в коллективе. С другой стороны, нельзя оспаривать огромное влияние лидера на процессы взаимодействия в компании. Сотрудники зависят от стремлений лидера, его установок и стиля общения. Директивный лидер будет подбирать сотрудников, которые избегают риска. Сотрудники, в свою очередь, критикуя лидера, будут выбирать

Скачать книгу