LITMIR.BIZ

Скачать книгу

заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда оценка правильности ответов заносится в предварительно составленный бланк.

      Тестирование. Тесты, предназначенные для оценки, по своему содержанию разделяются на три группы:

      ● квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;

      ● психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;

      ● физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

      Положительные стороны тестовой оценки состоят в возможности получить количественную характеристику по большинству критериев оценки и использовании компьютерной обработки результатов. Следует иметь в виду, что, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не дают возможности прогнозировать их проявление на практике. Так, например, высокий психометрический (выявленный методом тестирования) интеллект сотрудника не гарантирует высокого уровня его продуктивности в решении деловых проблем.

      Психологические тесты должны использоваться в своих проверенных и адаптированных вариантах. Они, как правило, являются дополнительным инструментом оценки. Тестирование должно проводиться опытным психологом, который специализируется на проведении подобных исследований личности.

      Метод комитетов. Оценка проводится группой экспертов и направлена на выяснение способностей кандидата, позволяющих ему претендовать на определенную должность или на повышение в должности.

      Данная методика состоит из следующих этапов:

      ● деятельность разбивается на отдельные виды;

      ● определяется результативность каждого вида деятельности в баллах по шкале (например, от -10 до +10) и, таким образом, – степень успеха;

      ● составляются три списка работ: те работы, которые удается выполнить успешно; те, которые удаются от случая к случаю, и те, которые никогда не удаются;

      ● выносится заключительная комплексная оценка [57].

      Оценка в самом общем виде заключает следующие четыре действия:

      ● выбор оцениваемых качеств, показателей деятельности работника;

      ● использование различных методов сбора информации;

      ● комплексность (оценочная информация должна давать комплексное представление о человеке);

      ● сравнение реальных качеств сотрудника с требуемыми.

      Изучаемые наборы качеств разрабатываются с учетом задач, выполняемых по должности. Обычно таких качеств набирается от 5 до 20.

      С помощью метода центров оценки решаются две задачи: выясняются личные и деловые качества работника (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников) и определяется программа индивидуального обучения руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.

      Испытание занимает различное время, так, например, для оценки профессионализма

Скачать книгу