ТОП просматриваемых книг сайта:
Менеджер трансформации. Полное практическое руководство по диагностике и развитию компаний. Марина Корсакова
Читать онлайн.Название Менеджер трансформации. Полное практическое руководство по диагностике и развитию компаний
Год выпуска 2019
isbn 978-5-17-111600-2
Автор произведения Марина Корсакова
Жанр Управление, подбор персонала
Серия Звезда Рунета. Бизнес
Издательство АСТ
…Другие проекты исчезают бесследно, отправляясь как будто на проектное «Кладбище погибших кораблей»: коллеги помнят, что была такая идея, но никто не может объяснить, что с ней стало.
Третья группа проектов выполняется не так уж плохо, – соблюдаются сроки, бюджет, получается результат. Почему – так? Ведь не может быть, что у каждого проекта своя «карма» от рождения?! Все-таки было бы правильно делиться лучшими практиками.
Ведь чем быстрее мы решаем проектные задачи, тем быстрее мы выводим на рынок новые продукты, тем быстрее растет лояльность наших клиентов и наша рыночная доля, тем сильнее мы становимся.
Блок 5. «Сотрудники»
Сэм Уолтон, как уже говорилось, считал, что самый главный человек – это клиент. Но ему же принадлежит еще одна важная цитата: «Проходит не больше недели или двух, и сотрудники начинают относиться к покупателям точно так же, как сама компания относится к своим сотрудникам».
Итак, что мы знаем о своих сотрудниках? Насколько эффективно ими управляем?
✔ Что мы знаем о своих сотрудниках?
1) Насколько важен фактор персонала в нашем комплексе «Процесс»/ «Продукт»/ «Клиент»? Любые люди могут справиться с работой для наших клиентов – или только определенные?
2) Каково соотношение «расходного» и «доходного» персонала[34] в компании?
3) Есть ли у наших сотрудников что-то общее? Можем ли мы определить их «персоны»?
4) Насколько квалифицированы наши сотрудники по hard & soft skills[35]? Откуда это известно?
5) Мы платим им больше или меньше, чем в среднем по рынку?
6) Почему они работают у нас, а не в любой другой компании? Откуда это известно? Воспринимают ли они нас как «первую работу» или «хорошую строчку в резюме» или «место, где можно многому научиться»?
7) Что для них фактор принятия решения у нас работать, – какова «структура мотива»? Деньги, соцпакет, покой, интересная работа, престиж, доступ к лучшим экспертам и знаниям, возможность удаленной работы/индивидуального графика, близость к дому?
Каков удельный вес каждого фактора, – проще говоря, что важнее?
8) Как они относятся к компании? Нейтрально, позитивно, отрицательно? Может быть, некорректно анализировать отношение «сотрудников» как одной группы, а нужно выделить несколько кластеров с разным отношением?
9) Насколько часто сотрудники выступают с предложениями/инициативами[36]?
10) Понятно ли нашим сотрудникам, что нужно делать, чтобы «быть хорошими»[37]?
11) Насколько хорошо люди уже на собеседовании понимают, что они подходят нам, а мы – им? Готовы ли мы показать соискателям схему, инфографику, чек-лист, конкретно и образно описывающие «нашего парня»?
12) В течение какого времени мы можем интегрировать нового сотрудника в работу с тем, чтобы он
«Доходным» персоналом назовем сотрудников, чья деятельность напрямую генерирует доход (традиционно это производство товара или услуги и продажи), «расходным» – сотрудников, чья деятельность не приводит к созданию дохода напрямую, но необходима для продолжения существования фирмы (например, бухгалтер или уборщица).
«Hard skills» или «жесткие навыки» – профессиональные навыки, такие, как знание программирования или химии или теории менеджмента и пр., «soft skills» или «мягкие навыки» – социальные и организационные навыки, такие, как управление эмоциями, переговорами, конфликтами, навыки публичной презентации или деловой переписки и пр. Безусловно, в некоторых профессиях граница между «жесткими» и «мягкими» навыками является условной.
Этот вопрос приводится в качестве альтернативы вопросу «Насколько сотрудники вовлечены?» и предложению измерить вовлеченность сотрудников опросом. Ответ «Да, я вовлечен» на словах – ничего не стоит, лучше измерять вовлеченность делами, а именно – количеством/качеством инициатив вне рамок непосредственных рабочих обязанностей.
Быть «хорошим» в одних компаниях означает «быть эффективным», в других – «быть лояльным» или «проводить на работе много времени». Ничего из этого не является правильным или неправильным в отрыве от общего организационного контекста, но, важно, чтобы и работники и компания договорились о смысле понятия «быть хорошим» честно и осознанно.