LITMIR.BIZ

      1. Кадровик, самостоятельно или вместе со своим начальником, решает, какие качества нужны будущему сотруднику. В большинстве случаев получается примерно такой набор: коммуникабельность, умение работать в команде, ориентированность на результат, организованность.

      2. Компания, самостоятельно или вместе с внешними консультантами, анализирует собственное положение с помощью прогностических интервью, метода критических инцидентов, прямых атрибутов, репертуарных решеток Келли и других методик, разрабатывает модели компетенций, бинарные или многоуровневые шкалы их измерений, а также позитивные и негативные поведенческие индикаторы. В большинстве случаев получается примерно такой набор: организованность, ориентированность на результат, умение работать в команде, коммуникабельность.

      На этапе утверждения набора генеральным директором могут добавиться следующие компетенции: креативность, лидерство, стрессоустойчивость. Не забудем и новейшие веяния в списке компетенций: инновационность, внедрение изменений, социальная ответственность.

      Вот, например, как происходит выявление лидерских качеств. Кадровик спрашивает вас: «Расскажите, как вы в детстве делали куличи в песочнице». Это шутка, конечно, такие вопросы никто не задает – вопрос, скорее всего, будет звучать так: «Расскажите о случае, когда вам пришлось проявить свои лидерские качества». Но если вы вспомните детство и куличи, это будет нормально.

      Ваш идеальный ответ: «Однажды мы все вместе решили построить самый большой во дворе кулич».

      Простая, казалось бы, фраза, а как много в ней увидит обученный кадровик! Что же именно? Он увидит положительные поведенческие индикаторы – кандидат способен: