LITMIR.BIZ

Скачать книгу

«Евгений, мы довольно стандартны в процессе выбора кандидатов. Поэтому, по нашим правилам, мы смотрим человека, под него определяемся с конкретными задачами, принимаем на работу».

      Занавес, я сползаю под стол. И это не малый бизнес, дамы и господа, это компания с несколькими тысячами сотрудников…

      Бывают ситуации, когда нанимающий и сам не способен внятно сформулировать, кто ему нужен и для чего. Но хоть цель-то он обозначить может? Например, «организовать продажи», «написать программу, которая…», «построить завод по выпуску…». В таком случае хотя бы избегайте заумных формулировок и не громоздите излишних требований вроде программиста с умением танцевать бальные танцы, знанием пяти иностранных языков, виртуозно владеющего шпагой и разбирающегося в сортах виски. Просто напишите, что ищете хорошего человека, с которым собственнику приятно будет поговорить.

      2. Определитесь со своим бюджетом и предлагаемой человеку суммой. Не надо устраивать людям допрос об их доходах. Вменяемый человек ничего вам не скажет. Во-первых, практически весь топ-персонал связан соответствующими юридическим обязательствами перед своими работодателями и не имеет права вам его раскрывать. Во-вторых, вы не налоговый инспектор. В-третьих, человек вас в глаза не видел. С чего это вдруг вменяемому индивиду раскрывать свои доходы некоему голосу из телефона? В-четвертых, люди также прекрасно понимают вашу задачу сэкономить бюджет. Вдруг потенциальный работник назовет сумму, меньшую, чем ваш бюджет? Давайте на чистоту, это вы ему позвонили, а не он вам. В-пятых, а что разумное вам может сказать кандидат? Учитывая, что он еще не знает, какие перед ним будут стоять задачи, какие сложности, состояние запущенности дел и многое другое. Как в том старом анекдоте: «– Штурман, приборы? – 20! – Чего 20? – А чего приборы?»

      3. Для оценки квалификации профильных специалистов привлекайте профильных специалистов. Не пытайтесь с узкими специалистами поговорить о специфических профессиональных вопросах. Вы все равно ничего не поймете, но выглядеть в глазах соискателя будете полным кретином. Имидж вашей компании от этого тоже не вырастет.

      4. Постоянно помните о том, что высококлассные специалисты в одной профессии практически всегда прекрасно знают друг друга. Слух о невменяемости рекрутера или хедхантера в профессиональных кругах разойдется мгновенно. Рано или поздно и до вашего начальства дойдет слух о ваших кунштюках и неэтичном поведении. Как вы думаете, кого проще найти на рынке: физика-ядерщика, генерального директора крупной компании, уникального специалиста или нового рекрутера? Вы поняли намек?

      5. Если компания, для которой вы ищете специалиста, не является общеизвестной и не обладает соответствующей репутацией, потрудитесь не посылать человека на ее сайт, а рассказать о ней самостоятельно. И при этом боже вас упаси приписывать ей то, чего нет. Это выяснится мгновенно. Еще одна непростительная глупость: упорно отказываться называть компанию. Адекватный востребованный специалист не будет долго беседовать «ни о чем». Хотите

Скачать книгу