Система подбора персонала - Николай Леонидович Лукша

Скачать книгу

реализации этой кадровой стратегии будут рассмотрены в книге Корпоративная идеология.

      Важным уже на этапе подбора является просчет кадровых рисков. Речь идет не только о проверке кандидата службой безопасности на наличие судимости и административных правонарушений, по различным ведомственным базам и наличию проблем (алкогольная/наркотическая/игровая зависимость). Но и выраженные акцентуации характера, проблемы личностного плана и т. д. (в зависимости от должности и характера работы).

      Один из способов минимизации кадровых рисков: при приеме сотрудника задать себе вопрос «Как мы его, в случае необходимости, будем увольнять?». Ответ на этот простой вопрос моделирует развитие ситуации и помогает понять: стоит ли брать на работу родственников, старых друзей, родственников высокопоставленных чиновников, людей хорошо разбирающихся в нюансах и практике применения трудового законодательства. Также в поисках ответа на данный вопрос мы можем заранее подстраховаться (речь не идет о таких незаконных методах, как написание заявления на увольнение с открытой датой), ведь даже в рамках правового поля можно часть проблем снять заранее. Например, трудовой договор подписываемый сотрудником должен быть составлен в интересах работодателя (редко кто на среднем управленческом или исполнительском уровне на этапе трудоустройства будет внимательно этот договор читать или тем более предлагать свои варианты корректировки данного договора). Если говорить про топ-менеджеров, то здесь, напротив, имеет смысл обсудить и зафиксировать с потенциальным кандидатом вопрос «как мы будем расходиться» для минимизации возможных негативных последствий. В случае с топ-менеджером можно провести аналогию с брачным договором – как мы будем делить совместно нажитое имущество (клиентскую базу, управленческую команду, отношения с госструктурами и тд.).

      Что делать:

      Сформулировать для подбираемой должности перечень критериев:

      Источники кадров

      Для удобства разделим их на внешние и внутренние.

      Внутренние источники привлечения.

      Внутренние – те, которые существуют у нас в компании и о которых, особенно в крупных компаниях, незаслуженно забывают. Например, человек работает в отделе маркетинга и мечтает сделать карьеру. Мы же берем человека извне – высокая вероятность, что наш сотрудник будет разочарован, потеряет мотивацию и даже будет себя чувствовать обманутым. Ничего не поделаешь, если пока наш сотрудник не готов к этой должности или есть иные ограничивающие факторы, но часто в крупных компаниях подобные ситуации возникают от того что «мы даже как-то и не подумали». Вот подобное «не подумали» будет нам стоить не только снижения мотивации нашего сотрудника и негативного влияния на окружающую корпоративную среду (формирование убеждения «сколько ни работай этого никто

Скачать книгу