LITMIR.BIZ

      Еще одной распространенной ошибкой, с которой сталкиваются организации при внедрении модели Ульриха, является представление, что один стандарт подходит всем. Но на самом деле HR будет действенным только тогда, когда структура HR будет отражать организационную структуру. Иначе говоря, стратегия HR должна следовать за стратегией бизнеса. Если бизнес-стратегия централизована, то одна HR-стратегия для всей организации, вероятно, подойдет. Однако при децентрализованной бизнес-стратегии, HR также должен быть децентрализован. Например, в PepsiCo (Россия) существуют два направления бизнеса: напитки/снеки и молочная продукция. Каждый бизнес имеет свою модель выхода на рынок, разные подходы в логистике и продажах. Соответственно, у каждого бизнеса сформирована своя HR-стратегия и есть своя команда HR BP, которые разбираются в специфике своего бизнеса.

      Возможно, вы, как бизнес-партнер, не можете напрямую повлиять на создание отдельной стратегии под ваше направление бизнеса в компании, но у вас есть влияние на процесс, и в этом случае просто осознание важности децентрализованной стратегии HR при децентрализованной бизнес-стратегии уже поможет вам принять лучшее решение, поднимать важные вопросы, быть услышанным и давать качественные советы.

      Одним из ключевых вопросов в роли HR BP является его позиционирование внутри организационной структуры: это должность или роль? Этот вопрос важен как для функционального определения HR BP, так и для его стратегической значимости.

      Бизнес-партнерство может принимать разные формы. Часто его называют просто HR Business Partnering, но на самом деле его применение гораздо шире в различных практиках управления персоналом. Мой опыт показывает, что содержание роли HR BP отличается в разных организациях. В некоторых ожидают действительного партнерства с бизнес-коллегами и одним из этапов отбора является собеседование с будущими бизнес-партнерами. В других компаниях название позиции HR BP – это просто дань моде, и в функционал включаются поиск и отбор сотрудников, разработка политик и процедур, т. е. больше административные функции, и сама компания не готова к партнерским отношениям. Поэтому очень важно, к какой роли готовы вы сами и какой функционал вы ищите. Исследования компании Orion Partners4 выделяют 5 основных критериев успеха HR BP, два из которых, на мой взгляд, очень важны.

      Самоуверенность. HR должен верить в свои возможности и в то, как он добавляет стратегическую ценность организации.

      Независимость. HR должен быть достаточно смелым, чтобы бросить вызов руководству компании, даже если это может быть не самым популярным вариантом.

      Согласно CIPD, бизнес-партнерство не должно определяться просто как роль. Это также способность и образ мышления, которые побуждают специалистов разрабатывать и согласовывать нужные возможности и решения по мере развития организации.

      Хороший

Скачать книгу