Не болит! Правильные подходы в лечении продаж - Алла Штауб

Скачать книгу

количество человек пришло;

      – сколько вышло на работу.

      12. Тестовые дни

      Отличный инструмент, который помогает понять, насколько кандидат подходит на эту должность. И вообще, соответствует ли он вашим ожиданиям.

      Как все происходит?

      Договорились с кандидатом, что он выйдет на тестовые два-три дня – попробует «на зубок» работу в компании. Почувствует атмосферу. Этот период обязательно оплачивается!

      Понятно, что первые два-три дня человеку нужно изучить регламент, познакомиться с продукцией, услугами компании. А в конце рабочего дня устройте ему тест – только так мы можем понять: а вдумчиво ли новый сотрудник прочел все документы? А все ли ему понятно или нет ли вопросов?

      В первые два дня можно добавить какую-то работу, чтобы человек погрузился в процесс и мы могли проанализировать его реакцию на определенные вещи. Чем быстрее погрузить нового сотрудника в работу, тем скорее он почувствует причастность к компании, получит ценную обратную связь. И тем меньше вероятность того, что новичок через три дня уйдет.

      Прикрепите к сотруднику наставника, пусть он классно, интересно расскажет о компании. Поделится личными историями, какими-то приколами или негласными правилами и ценностями.

      Дарите велком-пакет. Он может состоять из блокнота, ручки, правил компании, FAQ компании (основные и главные вопросы, которые задают новые сотрудники).

      13. Кейсы

      Не стоит проводить интервью в виде стандартного допроса. Используйте кейсы, это значительно эффективнее. Вы быстрее узнаете человека через реальные примеры из его жизни. Например, если собеседуете РОПа, задаете вопрос: предположим, 25-е число месяца, а план продаж выполнен на 45 процентов, что будете делать и чья ошибка? Этот формат поможет увидеть человека в деле.

      14. Многоступенчатая система найма

      Зачастую руководитель, устав от бесконечных собеседований и нехватки времени, берет на работу абы кого – лишь бы уже закрыть вакансию и работать дальше. Но это огромная ошибка. Затраты на наем, обучение, адаптацию, увольнение иногда составляют пятикратный оклад. Не верите? Попробуйте как-нибудь посчитать.

      Поэтому нужно отбирать тех, с кем вы, что называется, и в разведку пойдете.

      Меня ни разу не подвел один простой метод: если долго думаешь и сомневаешься, то, скорее всего, кандидат не твой. Это как с покупкой одежды. Если в магазине колебалась, покупать платье или нет, но все-таки купила, то наденешь его максимум один раз.

      Рекомендую внедрить три этапа собеседования:

      1. Рекрутер.

      2. Тестовое задание.

      3. Руководитель с итоговым собеседованием для обсуждения целей сотрудника и мотиваций.

      15. Тестовое задание

      Обязательно использовать тестовое задание для всех вакансий! Мы же понимаем, что зачастую резюме – это бумажка, в которой можно написать что угодно. А вот тестовое задание – это уже лакмусовая бумажка профпригодности. Если соискатель провалил задание, нужен ли он вам?

      На

Скачать книгу