Отдел подбора персонала. От нуля до структуры - Евгений Бобров

Скачать книгу

в компании нет ключевых сотрудников на местах (или частично заняты вакансии), нет мотивации у персонала.

      Невыполнение плана, хаотичные решения, которые не приносят результата.

      Решение:

      Здесь поможет хронометраж рабочего дня сотрудников (план задач по месяцу, неделе). Понять, на что менеджер тратит время: на целевые или лишние действия, сколько минут занимает каждое, как оптимизировать процесс работы с кандидатом?

      Моя первая работа была на хлебозаводе. В 10 классе родители договорились с Директором предприятия, чтобы вывести меня на смену в течение полного месяца. Почему трудоустроили, это другая история. Сейчас не об этом. Моя задача была (3 смены/1 день отдыха) собирать сотни батонов белого хлеба из горячей печи и складывать стеллажи. И так, изо дня в день, контролируя только свою работу и отвечая за себя.

      Задача Руководителя отдела подбора освобождать своих сотрудников от рутинных задач. При необходимости вывести ассистента отдела подбора для сбора информации или работы с документацией.

      3 признак – «Золото, а не руководитель!»

      Ситуация, при которой руководитель в отделе подбора берет на себя равную долю открытых заявок в работу, работу с документами и т. д. Параллельно он же занимается вопросами управления, кадровой работой и бюджетированием. Он выполняет большое количество операционных задач, итог которых – эмоциональное выгорание.

      Причина – в нежелании персонала брать ответственность, отсутствии доверия руководителя к подчиненным, нарушении в делегировании задач. Как гласит китайская мудрость, не нанимай человека, которому не доверяешь, и доверяй человеку, которого нанял.

      Решение:

      Создать систему.

      Эти три признака – следствие скрытых от глаз собственника проблем. Достаточно разобраться с причинами, отрегулировать управление, и подбор станет эффективным.

      Но эти проблемы делятся на микрозадачи, а менеджеры очень ловко могут прикрывать недостаток результатов красивыми причинами: кризис, много конкурентов на рынке, загруженность другими делами…

      Поэтому в реформации отдела подбора 3 задачи:

      Во-первых, найти зоны роста.

      Во-вторых, провести многоуровневый аудит.

      В-третьих, посчитать, какие действия можно автоматизировать под статистику: количество кандидатов, телефонных звонков, число проведённых интервью, число предложений о работе, конверсию по воронке и прочее.

      I. Для первой задачи вам понадобится провести анализ работы компании за прошедшие 2—3 месяца.

      В целом по компании:

      1. Количество трудоустроенных.

      2. Срок поиска кандидата.

      3. Конверсия (массовый подбор)

      4. Лидогенерация. Эффективность.

      5. Источники. Эффективность.

      6. Качество системы управления данными (например, E-staff).

      По кандидатам:

      1. Качество трудоустроенных. Выручка от работы.

      2. Категорийность (линейный, средний, высший менеджмент + digital

Скачать книгу