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la inspección de trabajo encuentra un contexto privilegiado para evaluar la eficacia de la legislación en las materias de su competencia. Es interesante notar que esta atribución también la tiene SUNAFIL cuando se le reconoce en su artículo 1 legitimidad para proponer nuevas normas.

      Finalmente, no debe atribuirse a la inspección de trabajo ninguna otra función sobre todo cuando ello entorpezca el cumplimiento de sus funciones principales o perjudiquen su imagen de imparcialidad (artículo 3.2 Convenio 81).

2. ÁMBITO DE ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN

      Las funciones de vigilancia del cumplimiento de normas laborales y las de asesoría técnica se proyectan sobre distintas materias, sujetos obligados y territorios. Veamos los contenidos de estos ámbitos:

      2.1. Ámbito material

      El artículo 3.a del Convenio 81 de la OIT encarga al sistema de inspección

      …velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión, tales como las disposiciones sobre horas de trabajo, salarios, seguridad, higiene y bienestar, empleo de menores y demás disposiciones afines, en la medida en que los inspectores de trabajo estén encargados de velar por el cumplimiento de estas disposiciones.

      Asimismo, en el 3.b la inspección debe “facilitar información técnica y asesorar a los empleadores y a los trabajadores sobre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones legales”.

      De lo anterior, quiero resaltar que el ámbito material de la vigilancia en el cumplimiento de normas y de la asesoría técnica que se encarga a la inspección es el mismo: disposiciones legales relativas a condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión.

      No obstante la claridad del Convenio 81 es conveniente hacer algunas precisiones. Primero, los inspectores no solo vigilan el cumplimiento de disposiciones legales, sino que, tal como lo señala el artículo 27 del Convenio 81, dentro de este concepto deben incluirse también las disposiciones reglamentarias y las convencionales (producto de convenios colectivos o laudos arbitrales). Por otra parte, también deben incluirse cláusulas contractuales que contengan condiciones de trabajo, en la medida que no son pocas las veces que los contratos de trabajo determinan condiciones de lugar, funciones o jornadas inferiores a la máxima, razón por la cual los inspectores deben vigilar su cumplimiento.

      Cuestión de debate es la de si los inspectores pueden vigilar el cumplimiento de las costumbres. No queda duda que la costumbre es una norma jurídica en sentido material (y, por tanto, una ley en sentido material), sin embargo, debe ser declarada antes de verificar o vigilar su cumplimiento. Más que el inspector, cuya competencia es la de vigilar el cumplimiento de una norma, será el juez el que debe acreditar los requisitos de una costumbre jurídica: comportamiento reiterado, antiguo y generadora de una conciencia de obligatoriedad. Eso sí, una vez declarada la costumbre en vía judicial, el inspector podrá vigilar su cumplimiento para el futuro.

      Segundo, ¿qué materias serían objeto de atención de los inspectores? En principio, el Convenio 81 se refiere a condiciones de trabajo en general y a la protección de trabajadores en el ejercicio de su profesión. Estas menciones son tan amplias que permiten velar por el cumplimiento de disposiciones que van desde la oferta de empleo hasta la terminación del contrato de trabajo. Todo hecho posterior al contrato de trabajo ya no implica un “ejercicio de la profesión”. Y, además, contiene obligaciones para respetar derechos, así como obligaciones preventivas para el desarrollo de derechos. Por eso, aunque el propio Convenio trate de identificar algunas de estas materias concretas (horas de trabajo, salarios, seguridad, higiene y bienestar, empleo de menores, etc.), simplemente lo hace a título de ejemplo.

La legislación peruana también admite un ámbito material de fiscalización laboral sumamente amplio. Así, la Ley General de Inspección en su artículo 3.1 señala que los inspectores vigilan el cumplimiento de las normas en materia de relaciones individuales y colectivas de trabajo, derechos fundamentales en el trabajo (como, por ejemplo, la no discriminación), la seguridad y salud en el trabajo, trabajo infantil, trabajo de personas con discapacidad, hostigamientos laborales y sexuales, etc. El mismo artículo incorpora también a las normas referidas a seguridad social (pensiones y salud)15. Es decir, sigue la línea del Convenio 81 por cuanto respeta derechos, además de vigilar el cumplimiento de obligaciones preventivas, como ocurre paradigmáticamente en las infracciones referidas a seguridad y salud en el trabajo. No obstante, el mismo artículo 3.1 de la Ley General de Inspección excede propiamente el marco de una relación de trabajo (así como del Convenio 81) y también encarga a la inspección la vigilancia de las normas de promoción del empleo, formación profesional y normas relativas a migraciones laborales. Por si fuera poco, existen relaciones jurídicas no laborales, como las modalidades formativas laborales, cuya vigilancia del cumplimiento de sus normas también se confía al sistema de inspección peruana (artículo 49 de la Ley 28518, Ley de modalidades formativas).

      Finalmente, a pesar del reconocimiento omnicomprensivo de materias que contiene la legislación nacional, hay una exclusión que merece nuestro comentario: derechos de los trabajadores en caso de despido. No es una exclusión expresa, sino que se ha derivado de la idea de que el despido debe ser calificado como justificado, arbitrario o nulo en la vía judicial. Quizá esta apreciación nace del artículo 45 del Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral cuando señala que “la Autoridad Administrativa de Trabajo, a solicitud de parte, prestará su concurso para verificar el despido arbitrario que se configure por la negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de labores, lo que se hará constar en el acta correspondiente”. Por ende, parece lógico pensar que, si el inspector puede solo verificar el despido, frente a la negativa de permitir el ingreso del trabajador a la empresa, no podrá exigir el cumplimiento de obligaciones legales o contractuales al momento que se produce el despido.

      Creo que esta interpretación de la acción inspectiva frente a un despido es desproporcionada y equivocada. Por ejemplo, ¿qué pasa si el inspector verifica un despido donde no existe causa alguna, no existe carta de despido, no dejan entrar al trabajador a su centro laboral y, por si fuera poco, no se acredita el pago de la indemnización por despido arbitrario? ¿Qué impide al inspector levantar un acta de infracción ya que está frente a un despido arbitrario sin pago de indemnización? Yo creo que nada lo impide. Se estaría cautelando el derecho del trabajador de recibir al menos una indemnización, lo cual estaría dentro “de las normas que regulan las relaciones individuales de trabajo” como lo dice la Ley General de Inspección peruana. Es más, cuando en el seno de la OIT se presentó los proyectos finales tanto del Convenio 81 (1947) sobre inspección de trabajo como del Convenio 129 (1969) sobre inspección en la agricultura, se mantuvo en la lista ejemplificativa “los derechos de los trabajadores en caso de despido”. Es verdad, que luego no fueron incluidos en la lista definitiva de estos Convenios, pero ello no significa que estos derechos no se encuentren comprendidos en la frase del convenio 81: velar por el cumplimiento de las condiciones de trabajo y la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión.

      2.2. Ámbito subjetivo

      El Convenio 81 de la OIT es bastante flexible en cuanto a la determinación del ámbito subjetivo sobre el que opera la inspección. En primer lugar, se refiere a las labores que se realizan solo en dos sectores: en la industria (artículo 1) y el comercio (artículo 22). En segundo lugar, el artículo 29 del convenio 81 faculta al Estado a exceptuar empresas, sectores productivos y trabajos determinados, cuando se ubiquen en regiones territoriales que, a causa de la diseminación de la población o del estado de su desarrollo económico, se haga impracticable una inspección eficaz.

      No obstante, vamos a decir que este ámbito de aplicación subjetivo flexible y restrictivo, ha ido ampliándose con posterioridad a 1947.

Por un lado, el Protocolo de 1995, que amplía la competencia de la inspección al sector “no comercial”, constituye un hito en el fortalecimiento de las normas internacionales sobre el sistema inspectivo. Es decir, como lo señala el artículo 1.2 del mencionado Protocolo por “servicio no comercial” se debe entender “todo lugar donde

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