Настольная книга менеджера по персоналу - Наталья Самоукина

Скачать книгу

его успешность во многих рабочих ситуациях и при решении многих рабочих задач.

      Фактор (причина) означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение

      На основе критериев – означает, что компетенции действительно прогнозируют хорошее исполнение, которое оценивается на основе выработанных критериев или стандартов. Например, критерием успешных продаж может служить объем продаж.

      Какие компетенции должны быть сформулированы для Директора и менеджера по персоналу?

      Приступая к описанию стандартных компетенций, разработанных для Директора и менеджера по персоналу, необходимо иметь в виду, что для каждой сферы бизнеса и для каждой компании наборы (списки) компетенций уникальны. Поэтому компетенции персональщиков, представленные ниже, должны быть отобраны, дополнительно уточнены и конкретизированы, расшифрованы и прошкалированы с учетом специфики бизнеса и уникального опыта конкретной компании.

      Директор по персоналу – менеджерская позиция в системе управления компании. По современному стандарту, в разработке компетенций для управленческой должности любого руководителя, в том числе, и Директора по персоналу, должны присутствовать четыре группы компетенций:

      – корпоративные компетенции (ценности)

      – менеджерские (управленческие) компетенции

      – профессионально-технические компетенции

      – компетенции, обеспечивающие личную эффективность профессионала.

      Поэтому для Директора по персоналу здесь будут предложены четыре стандартных списка компетенций.

      Менеджер по персоналу – линейная позиция в иерархии. Следовательно, в наборе компетенций для менеджера по персоналу должны присутствовать три группы компетенций:

      – корпоративные компетенции

      – профессионально-технические компетенции

      – компетенции личной эффективности.

      Корпоративные компетенции директора и менеджера по персоналу

      Корпоративные компетенции разрабатываются на основе ценностей компании. Во многих компаниях есть документ, представляющий и регламентирующий корпоративную культуру – Корпоративный кодекс. Списки корпоративных компетенций отражают ценности, записанные в Корпоративном кодексе компании и обязательные для всех сотрудников данной компании (см. примеры Корпоративных Кодексов российских компаний в Приложениях 4,5,6).

      Если в компании нет Корпоративного Кодекса как отдельного, самостоятельного документа, то атмосфера и дух компании все равно присутствуют, и есть реальные ценности, которые важны для руководства и большинства сотрудников. Задача по формулированию корпоративных ценностей сотрудников может выступить в качестве самостоятельной задачи в ходе профилирования должностей и может быть решена при помощи анкетирования (см. Анкету в Приложении 7).

      Количество компетенций в каждом списке не должно превышать 4—7 наименований.

Скачать книгу