LITMIR.BIZ

Скачать книгу

внешним тренерам и преподавателям, организация стажировок, оборудование учебного центра);

      • мотивация персонала (заработная плата, налоги, социальный пакет, компенсации, материальная помощь);

      • оценка и аттестация (проведение аттестации, обустройство ассессмент-центра);

      • корпоративная культура (организация праздников, подарки персоналу, выпуск корпоративной газеты, оформление стендов, наглядная агитация);

      • прочее (подписка на профессиональные издания, книги, обучение работников кадровой службы).

      2. Исполнение бюджета. Бюджетирование бывает нескольких видов. Например, при полном бюджетировании учитываются доходы и расходы компании: все ее подразделения имеют расчетный счет в собственном расчетном учреждении (внутреннем банке) и ведут свою деятельность практически как самостоятельные организации. Большинство фирм используют упрощенный вариант бюджетирования, когда планированию, учету и анализу подвергаются только внешние доходы и расходы.

      Исполнение бюджета заключается прежде всего в строгом учете расходования средств и контроле его соблюдения. В этих целях составляются сметы на каждое мероприятие, что позволяет снизить перерасходы, дисциплинирует персонал.

      3. Анализ исполнения бюджета. В целом задача анализа исполнения бюджета относится к ведению финансовой службы предприятия, однако руководитель кадровой службы тоже должен контролировать и вести учет своих затрат. Особенно это важно, если перед компанией стоит задача экономии средств.

      Процесс бюджетирования можно рассматривать как универсальный и многоплановый инструмент управления, позволяющий не только рационально планировать деятельность кадровой службы, но и прослеживать динамику каждой статьи, выявлять определенные закономерности в развитии компании, понимать их взаимосвязь, определять резервы сокращения издержек.

      Эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами в первую очередь определяется ее вкладом в достижение организационных целей компании. Однако реальная эффективность данной системы может быть определена только из сопоставления степени реализации бизнес-целей с затраченными на это средствами. Интегральный показатель (эффективность организации в целом) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих в том числе и эффективность управления человеческими ресурсами.

      Поэтому в методике оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами можно выделить два вида эффективности, обусловленные природой социально-экономических целей данной системы: это экономическая эффективность и социальная эффективность.

      Приведем наиболее распространенные показатели оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами в современных организациях.

      При оценке экономической эффективности системы управления человеческими ресурсами используются две группы показателей.

      1. Показатели,

Скачать книгу