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       zwei oder mehrere Konfliktakteure, als direkt oder indirekt an der Situation Beteiligte (vgl. Glasl),

       eine Differenzierung von Zielen, Themen und Interessen, als beobachtbare Größen, die letztlich einer Bedürfnisbefriedigung dienen (sollen) (vgl. Gläßer, s.u.),

       ein sozialer Rahmen der Konfliktaustragung, in denen Konflikte als strategisches, taktisches und operatives Handeln ausgetragen werden (können).

      Ein sozialer Rahmen für Konflikte findet sich grundsätzlich in allen Bereichen der Gesellschaft wieder. In diesem wird die Konfliktaustragung von zwei Extremformen eingegrenzt: von einem anarchistischen Kriegszustand, welcher auf der völligen und rücksichtlosen „Vernichtung“ des Konfliktgegners beruht und von einer konstruktiven Konsensfindung, welche es ermöglicht, dass beide Akteure ihre Interessen (vollständig) wahren können. Zwischen diesen Extremen ist praktisches, soziales Handeln angesiedelt – in diesem Verständnis lassen sich soziale Konflikte als Problemlöseinstrumente verstehen. Der Konfliktbegriff wird im Verständnis dieser Arbeit mehrdeutig: Akteure „haben“ einen Konflikt, sie „befinden sich in“ einem Konflikt und sie „handeln (in) und gestalten“ einen Konflikt.

      Bornschier differenziert die Art der Problemlöseinstrumente (zusammengefasst und ergänzt) als: ⁴

       Unterdrückte Konflikte, als (häufig in sozial stark integrierten Gruppen) zum Zwecke des Selbstbehaltes nicht offen ausgetragene Konflikte, welche jedoch nach Ausbruch verhältnismäßig stark und aggressiv geführt werden.⁵

       Teilbare Konflikte (Mehr-oder-weniger-Typ)⁶, bei denen durch Kompromissbildung eine teilweise Befriedung möglich sei (beispielsweise Verteilungskonflikte).

       Unteilbare Konflikte (Entweder-oder-Typ)⁷ bei denen Werte- und Identitätsfragen im Mittelpunkt stehen, welche von Macht- und Chancenungleichgewicht begleitet und deshalb schwer verhandelbar sind.⁸

      Ein Kompromiss ist demnach das Finden einer Lösung durch Entgegenkommen zweier gegensätzlicher Positionen (Mehr-oder-weniger-Typ), basierend auf der eindimensionalen Sichtweise, dass man selbst nur gewinnen könne, wenn der andere verliere. In Anlehnung an das Nash-Gleichgewicht⁹ kann ein Kompromiss als Nullsummenspiel bezeichnet werden (immer gleiche Summenergebnisse) und gilt im Verständnis dieser Arbeit als suboptimal. Gleiches gilt für Mehrheitsentscheidungen von Gruppen.

      Im Gegensatz dazu zeichnet sich ein Konsens durch eine zweidimensionale Sichtweise des Konfliktes aus, bei der die Positionen nicht als gegensätzlich betrachtet werden, sondern durch entsprechende Gestaltung des Lösungsprozesses gleichzeitig erfüllbar sind. Diese Arbeit versteht Konsens deshalb nicht als Zustand, sondern als Ergebnis einer funktionalen Konfliktlösung, basierend auf den Theorien nach Thomas et al.¹⁰.

       2.1.2 Wirtschaftskonflikte

      Das Bibliographische Institut (Duden) definiert Wirtschaft als „Gesamtheit der Einrichtungen und Maßnahmen, die sich auf Produktion und Konsum von Konsumgütern beziehen“ ¹¹. Diese Güter (Produkte oder Dienstleistungen) werden in Unternehmen erstellt. Im alltäglichen Sprachgebrauch sind die Begriffe Unternehmen, Gesellschaft, Firma und Betrieb dem Duden¹² zufolge Synonyme. Gutenberg (1957) differenziert diese Begrifflichkeiten und definiert für Unternehmen (zusammengefasst) als konstitutive Merkmale: ¹³

      

       Das Prinzip des Privateigentums, deren Träger natürliche oder juristische Personen sein können,

       Das Autonomieprinzip, durch die Selbstbestimmung des geplanten wirtschaftlichen Handelns,

       Das erwerbswirtschaftliche Prinzip, durch das Streben nach Gewinn (als Leitprinzip der Marktwirtschaft).

       Findet die Konfliktaustragung dort statt, das heißt bilden Wirtschaft und/oder Unternehmen den von Bornschier definierten sozialen Rahmen, kann man von Wirtschafts- oder Unternehmenskonflikten sprechen.

      Die Bestimmung der Konfliktfelder und -akteure ist dabei mit der Problematik behaftet, dass Unternehmen offene soziale Systeme und damit nicht scharf begrenzbar sind. In Anlehnung an die Stakeholder-Definition nach Freeman (1984) können damit alle Personen oder Gruppen betroffen sein, die ein berechtigtes Interesse am Verlauf oder Ergebnis eines Prozesses oder Projektes haben.¹⁴ Im unternehmerischen Kontext ergeben sich damit interne Interessensgruppen (Mitarbeiter, Führungskräfte, Personalverantwortliche, Eigentümer) und externe Interessensgruppen (Wertschöpfungspartner, Kunden, Gläubiger, Staat bzw. Gesellschaft), welche alle zueinander in Beziehung stehen.

      Abbildung 1: Unternehmerisches Beziehungsmodell – Stakeholder ¹⁵

      

      

       2.1.3 Konfliktverständnis und Unternehmenskultur

      Für ein tieferes Verständnis, wie Konflikte in Unternehmen entstehen, wie sie dort wahrgenommen werden und wie sich deren Umgang damit gestaltet, sehe ich eine Darstellung der verschiedenen Konfliktkulturen in Unternehmen für hilfreich.

      2.1.3.1 Merkmale einer Unternehmenskultur

      In Anlehnung an Hofstede (2001) kann man Kultur als die kollektive Programmierung des Geistes verstehen, welche Menschen oder Gruppen von einander unterscheidet.¹⁶ Diese mentale Programmierung umfasst spezielle Denk-, Fühl- und Handlungsmuster, die sie charakterisiert. Über der Kultur steht die Persönlichkeit, so dass Verhaltensweisen und Reaktionen eines Individuums von beobachtbaren kollektiven Handlungsmustern abweichen können. Aufgrund dessen sollte, nach Emrich (2014), eine Person niemals ausschließlich nach der Kulturzugehörigkeit beurteilt werden.¹⁷ Eine grobe Kategorisierung zum Zwecke der differenzierten Betrachtung kann nach m.E. im Umgang mit Unternehmenskonflikten dennoch hilfreich sein. Dazu werden nach Eder et al. (2008) zentrale Merkmale (zusammengefasst) aufgegriffen, mit denen die entsprechenden Unternehmenskulturen beschrieben werden können: ¹⁸

      

       Werte, Normen und Prozesse, die im Mittelpunkt der Kultur stehen,

       Das Akteursbild, hinsichtlich Stellenwert des Konfliktes für Individuum / Kollektiv,

       Handlungsmöglichkeiten der Individuen / Kollektiv,

       Die Unternehmensstruktur, hinsichtlich Aufbauorganisation / Hierarchie,

       Konfliktverständnis, hinsichtlich Ursachenwahrnehmung, Wahrnehmungsschwelle und Konfliktbewertung,

       Konfliktbezogenes Akteursbild, hinsichtlich Rollenverteilung der Akteure und ihrer Grundhaltungen zu Fragen der Verantwortung, Gestaltung und Motive,

       Handlungsstrategien, hinsichtlich ihres Konfliktverhaltens,

       Konflikterscheinungsbild, hinsichtlich der Konfliktdynamik.

      2.1.3.2 Formen von Unternehmenskulturen

       Eder et al. differenzieren folgende Kulturtypen mit jeweils zugehörigen Leitwerten, welche ihre Interaktionen grundlegend bestimmen. Zusammengefasst kann man unterscheiden zwischen: ¹⁹

       Einer faktenorientierten Konfliktkultur, mit „Qualität“ als Leitwert. In dieser gelten Konflikte aus der Sachlogik als „normal“, werden aber hinsichtlich resultierender Qualitätsprobleme als störend wahrgenommen. Aufgrund unterschiedlicher Standpunkte zur Verbesserung von Qualitäten stehen Sachkonflikte im Vordergrund.

       Einer kreativen Konfliktkultur, mit „Produktivität“ als Leitwert. In dieser stehen Divergenzen zwischen Leistungserwartung und deren Erfüllung im Vordergrund. Kompromisse gelten hier als Merkmal von Konfliktlösungen.

       Einer bürokratischen Konfliktkultur, mit „Dienst nach Vorschrift“ als Leitwert. Ursachen für Konflikte

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