LITMIR.BIZ

Скачать книгу

части также написаны мной, однако находятся в открытом доступе и свободно распространяются по лицензии Creative Commons Attribution Non-Commercial No Derivatives1 (CC BY-NC-ND). Ссылки для скачивания соответствующих файлов указаны в библиографическом списке, в самом конце.

      Темы которые затрагиваются как там, так и в этой небольшой книге, имеют прямое отношение к организационной культуре и психологии, оценке и управлению персоналом, а также менеджменту как таковому. Нисколько при этом не сомневаюсь, что даже искушённый читатель без труда найдёт для себя в написанном массу нового и практически полезного. В первую очередь, разумеется, это касается руководителей, владельцев бизнеса, HR-специалистов и организационных консультантов.

      Заметки содержат рисунки автора и ряд цитат из разных источников.

      Посвящаю книгу моим родителям: Вячеславу Михайловичу и Ларисе Александровне.

      В дополнение к описаниям типов культур и этапов развития организации

      В одной из концепций, представленной в первой части книги «Инженерия и психология управления» [36], внимательный читатель мог легко усмотреть одну весьма и весьма существенную неувязку. Речь идёт вот о чём. Если, с одной стороны, утверждается, что организации определённых типов (например, творческие коллективы, профсоюзы, промышленные предприятия) изначально характеризуются доминированием вполне определённого типа культуры, а с другой, – если каждая из этих организаций меняет доминирующую культуру на разных этапах своего развития, нет ли в этом серьёзного противоречия?

      Увы, я не могу сослаться на результаты каких-то известных исследований, посвящённых этому вопросу, да и вряд-ли таковые (по крайней мере в настоящее время) существуют в природе. Поэтому мне придётся отталкиваться лишь от единичного случая описанного самими авторами данной концепции: Евгением Емельяновым и Светланой Поварницыной [9].

      Напомню, что в своей книге «Психология бизнеса» они рассказали о реальном случае из их консультационной практики, который относится к началу 90-х годов прошлого века.

      Привожу цитату с сокращениями:

      Еще в начале девяностых годов нам довелось участвовать в работе команды консультантов, приглашенных для подготовки масштабных организационных изменений на крупном электронном заводе, находившемся в тот период в стадии конверсии.

      …подразделения начали жить собственной жизнью и искать возможности заработков на стороне…

      Иными словами, это были признаки вступления организации в «случайную» фазу…

      В ходе этой работы уже была использована идеология «открытой» модели…

      После того как проекты изменений были согласованы, удалось синхронизировать направление изменений и действия менеджеров, которые стали работать на единую, совместно выработанную цель.

      Позднее же, после внедрения разработанных изменений, общая структура организации вновь стала консервироваться и возвращаться к своему исходному «закрытому» типу [9].

      Необходимо пояснить, что в данном случае находящаяся в условиях кризиса организация с изначально доминирующей «Закрытой» организационной культурой («Традиционная иерархия») за достаточно короткий срок сменила три типа культуры и вновь вернулась к исходной. Доминирующий тип культуры определялся мной как преобладающий на высшем и среднем уровнях системы управления и, с учётом сделанных мною поправок, описанная смена этапов носит цикличный характер и предполагает следующую последовательность: «Произвольная» организационная культура сменяет «Закрытую», затем сменяется «Открытой», «Открытая» сменяется «Синхронной», «Синхронная» – «Закрытой» и так далее.

      В описанном Емельяновым и Поварницыной случае последовательная смена доминирующих типов культур в прямом порядке до исходной была сознательно инициирована рядом соответствующих мер. Кроме того, причиной кризисной ситуации, как можно понять, послужили не внутренние, а мощные внешние факторы – распад Советского Союза и целых отраслей промышленности. Именно в силу этого нельзя однозначно утверждать, что естественная динамика развития, без учёта внешних влияний, будет схожа с описанной и что смена этапов с культурами не органичными для данной организации будет проходить столь же быстро.

      К сожалению, о других схожих случаях из собственной практики Емельянов и Поварницына упоминают лишь вскользь:

      …приведенная в примере последовательность смены моделей впоследствии подтвердилась на большом количестве разнообразных бизнес-структур, которые в периоды своих внутренних перестроек часто двигались через хаос «случайной» модели, согласование интересов и выработку общей цели в модели «открытого» типа к целенаправленной работе в «синхронной» организации [9].

      Опираясь на это нельзя полностью быть уверенным в том, что кризис хотя-бы у части из этих бизнес-структур был вызван, в первую очередь, внутренними, а не внешними факторами и прямо связан с завершением именно того этапа организационного развития, который связан с органичной для них организационной

Скачать книгу