Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя - Светлана Иванова

Скачать книгу

оптимально подходящей в данной ситуации.

      Карта мотиваторов – это набор доминирующих мотиваторов человека (как правило, их 3–6), воздействие на которые и дает наибольший эффект.

      Абсолютная формула успеха мотивации заключается, по моему глубокому убеждению и опыту ведения бизнеса, в следующем:

      Если, например, у человека доминирует мотивация на зарабатывание денег, то ему подходит:

      – компания, в которой уровень оплаты выше среднерыночного

      – хорошо оплачиваемая должность или такая, которая позволяет самому влиять на заработок.

      – руководитель, который не занижает уровень оплаты или бонусных схем.

      Если главное для кандидата – карьера, то его стоит брать или в стремительно растущую компанию (в такой ситуации перспективы роста более вероятны), или на ту должность, на которой в ближайший год-полтора ожидается реальный рост.

      Компании, находящейся на стадии «дойные коровы» (Бостонская портфельная матрица, см. приложение «Компетенции на разных этапах жизненного цикла компании»), стоит привлекать тех, для кого главное – стабильность, микроклимат и условия труда.

      Так можно продолжать бесконечно. Основной вывод таков: если у вас есть стимулы – рычаги управления, соответствующие карте мотиваторов сотрудников, – то последние будут мотивированы и лояльны. А если нет – ситуация становится мало управляемой, и тогда у руководителей возникают вопросы, как «переделать» мотивацию человека.

      Профиль компетенций всегда нужно составлять, исходя из зон МОЖЕТ и ХОЧЕТ.

      Рынок есть рынок

      Рынок труда – такой же рынок, как и любой другой, где конкурентоспособность определяет успех. Когда условия, предлагаемые компанией, соответствуют профилю компетенций, вы сможете найти кандидатов, соответствующих всем заявленным требованиям. Если же требования выше уровня компенсации (имеются в виду не только деньги и соцпакет, но также бренд и репутация компании, условия и график работы и многое другое), то найти подходящего кандидата и привлечь его не представляется возможным. Так, имея десять тысяч долларов, нельзя купить новый «мерседес», а если кто-то вам его предложит за такие деньги, то это значит, что машина криминальная.

      Если мы понимаем, что не можем требовать всего и сразу, то компетенции в профиле стоит разделить на необходимые, недопустимые и желательные. К первой категории будут относиться те требования, без соответствия которым мы в принципе не станем рассматривать кандидатов. Ко второй – те, которых точно не должно быть. К желательным компетенциям мы отнесем то, чему можно относительно легко и быстро научить или без чего можно обойтись.

      Приведу пример компетенций менеджера по продажам:

      • Необходимые компетенции: устойчивость к отказам, стрессоустойчивость, располагающий стиль общения. Научить этому крайне сложно.

      • Недопустимые компетенции: раздражительность. Переделать взрослого человека невозможно.

      • Желательные

Скачать книгу