Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей - Нина Осовицкая

Скачать книгу

и выявлена информация о ценностях работников, их профессиональных и личностных предпочтениях.

      • «1С: Бухучет и Торговля (БИТ)» отмечает, что с введением обучения и адаптации открыты новые направления деятельности компании. Школа руководителей позволила существенно увеличить количество управленцев и образовать два департамента под перспективные задачи. Рост компетенций сотрудников позволил увеличить долю рынка по разным сегментам. Темп роста всего подразделения стал выше среднего по рынку. Сократилось количество жалоб от работников о неполучении информации. Уровень текучести на фоне увеличения темпов роста не возрос. Количество сотрудников, вовлеченных в корпоративную жизнь, увеличилось на 30 %.

      Реализованы идеи, поступившие от сотрудников, – походы в театр и сотрудничество с фитнес-клубами.

      • Компания NEVOSOFT отмечает, что экономия на внешнем обучении для новичков и опытных специалистов составила порядка 175 тыс. руб., руководители компании активно проявляют интерес к проекту, планируется повторение курса для следующей группы. Общая результативность обучения сотрудников компании составила 82 %.

      Благодаря использованию NEVO-блога как инструмента для привлечения талантливых кандидатов успешно были закрыты три позиции. Кандидаты из блога более лояльны и заинтересованы в работе в NEVOSOFT. Это дало возможность сократить затраты на вознаграждение (порядка 360 тыс. руб. за год).

      Этап 2. Системная отладка HR-процессов

      Как мы уже отмечали, на данном этапе в компании не происходит революционных подвижек и изменений, поскольку в ней уже присутствует определенная, выверенная система HR-работы, есть практически все базовые процедуры и действия, касающиеся работы с сотрудниками, например система отбора и найма персонала, адаптация, обучение, система льгот и компенсаций, нематериальная мотивация, внутренние коммуникации и т. д. При этом зачастую эта работа HR-департамента сложилась исторически, сама собой, вслед за ростом и развитием компании, в соответствии с возникающими рабочими задачами.

      Однако помимо решения каждодневных текущих задач на определенном этапе развития любого HR-подразделения появляется новая задача – необходимость «оцифровывания» результатов работы HR-отдела, понимания критериев эффективности его деятельности.

      Эта задача может быть «спущена сверху», может быть поставлена HR-специалистами самостоятельно, но она неизбежно возникает в процессе целенаправленной работы с HR-брендом, когда становятся важны ответы на вопросы: «Какие мы? За счет чего складывается наша эффективность? Сколько в нас тех или иных качеств?». Ранее мы отмечали, что на этом этапе превалирует необходимость систематизировать, обобщить, задокументировать и оптимизировать имеющийся опыт, задействуя строгую систему оценок и мониторинга.

      Решение этой задачи логически распадается на три направления, они друг другу не противоречат и не являются взаимоисключающими.

      • Комплексная

Скачать книгу