Ритейл. Массовый подбор персонала - Олеся Филиппова

Скачать книгу

в компании – повышение лояльности и удовлетворенности сотрудников, создание наилучших условий для сотрудников.

      Приведу пример прописанной стратегии, которая была представлена на утверждение на 2023 год, построенная на основе целей, которые перед собой поставила компания:

      Автоматизация подбора и адаптации персонала:

      – 

      Снижение текучести персонала на 15 п. п. Цель – 81% на 2023 год, в 2022–112%;

      – 

      Поднятие укомплектованности до 95%. В 2022 году – 92%;

      – 

      Контролинг всех процессов подбора и адаптации персонала в режиме онлайн.

      Развитие внешнего HR-бренда через брендированные страницы и рекламные кампании:

      – 

      Привлечение релевантных соискателей;

      – 

      Снижение стоимости одного привлеченного сотрудника;

      – 

      Поднятие укомплектованности до 95%. В 2022 году – 92%.

      Проект “Тайный соискатель/тайный стажер”:

      – 

      Снижение потери кандидатов на этапе собеседований на 15 п. п. Цель конверсии на 2023 год – 94%;

      – 

      Снижение потери кандидатов на этапе стажировки на 10 п. п. Цель конверсии на 2023 год 100%;

      – 

      Снижение текучести персонала на испытательном сроке на 7 п. п. Цель на 2023 год – 6%.

      Внедрение HR-бота для выходного собеседования:

      – 

      Выявление истинных причин увольнений сотрудников;

      – 

      Внедрение мероприятий для устранений причин оттока;

      – 

      Снижение текучести персонала.

      Профиль должности

      Для того, чтобы правильно оценивать кандидатов на всех этапах подбора персонала, нам необходимо прописать и утвердить профили должности.

      Это необходимо также, чтобы не возникало, например, следующие ситуации: “В магазин по адресу ___ был направлен кандидат. Кандидат прошел собеседование и внутреннюю проверку службой безопасности. В связи с этим с согласование администратора магазина кандидат был приглашен на стажировку. После стажировки администратор магазина дал обратную связь по данному кандидату – не подходит по возрасту (20 лет)”.

      Или чтобы не возникала такая вот ситуация: “На торговой точке отказали кандидату по причине пола. На данную торговую точку записаны и другие кандидаты, прошу вас провести разъяснительную беседу с персоналом, мы не отказываем из-за половой принадлежности”.

      Кроме того, при разбирательстве данной ситуации, выяснилось, что данную информацию донесли и до кандидата: “Дарья, я была на собеседование, но как вам сказать … администратора на месте не было, продавец сказал, после телефонного звонка администратору, что им якобы нужны только мальчики, а я увы девочка. Какой-то странный отбор!!!”

      Все мы задумываемся с вами, а какой возраст сотрудников, которые идут работать в розницу работать, не только у нас, но и в других компаниях. Было такое исследование на рынке

Скачать книгу