Менеджмент цифрового мира - Максим Цепков

Скачать книгу

в том числе в разрезе конкретных специалистов. В этом случае понятно, как определять, сколько задач поместиться в спринт: у нас есть общий ресурс часов команды, с учетом текущих отпусков, есть нормированные накладные расходы и резерв на регулярные потоки работ, если команда их делает, и дальше мы просто учитываем загрузку специалистов. Такая оценка практикуется, при этом, однако, важно не стремиться к излишней точности оценки. Обычно это достигается применением карточек, где оценка дана в числах Фиббоначи (1, 2, 3, 5, 8, 13, 20, 40) или степенями двойки. Но практика показывает, что при относительно однородном потоке задач не менее точной, зато гораздо более быстрой является оценка не в часах, а условных единицах Story Point или в условных размерах: S, M, L, XL. При этом на нескольких спринтах эта оценка калибруется и емкость спринта или скорость команды определяется именно в таких единицах. Практика показывает, что члены команды могут давать оценку в размерах даже для задач, в которых они не являются специалистами-исполнителями, обучаясь на предыдущем опыте работы.

      Опишем процедуру оценки, для этого используется planning poker: после представления задачи члены команды выкладывают карточки с оценками, а потом одновременно их переворачивают. При больших расхождениях идет обсуждение, обычно это означает, что разные члены команды поняли задачу сильно по-разному, что и выясняется в обсуждении. Потом следует повторное голосование.

      На планировании вполне вероятной является ситуация, когда оценка задачи получается слишком дорогой для ее ценности. Тогда следует такт обсуждения с Product Owner, который на планировании представляет интересы стейкхолдеров. Во-первых, бывает, что у стейкхолдеров есть на этот случае План-Б, и задачу просто не нужно делать. Во-вторых, возможно, команда может предложить какое-то более легкое решение для реализации, которое удовлетворит основные потребности – правило Парето говорит, что чаще всего это возможно. Это – конструктивное обсуждение.

      А вот переход в этом случае к различным способам давления чаще всего не имеет смысла. Потому что наиболее распространенный результат – команда соглашается, а потом просто не делает. И в результате вместо четкого представления о том, что какой-либо функционал не будет получен через две недели, стейкхолдеров обнаруживают это постфактум, две недели спустя, когда они рассчитывали его получить. Не обязательно тот, по поводу которого было давление – может оказаться, что его сделали, но не сделали что-то другое. А если не сделали именно его – то на него при этом уже затрачены определенные ресурсы, и далее надо доделывать или выбросить. Конечно, может оказаться, что сознательная команды сделает этот функционал за счет личного времени. Но, как показывает практика, на это может сработать один-два раза, а вот на регулярной основе это приводит к негативным последствиям: либо команда выгорает и производительность падает, а сотрудники уходят, либо команда начинает систематически завышать оценки, чтобы было, куда отступать при давлении.

Скачать книгу