Лидеры едят последними. Как создать команду мечты - Саймон Синек Top Business Awards

Скачать книгу

Монетки и разрешения канули в Лету. Отныне любой работник мог войти в любую дверь и зайти в любой из отделов, когда только пожелает. Чапман сделал так, чтобы ко всем сотрудникам относились одинаково независимо от того, работают они на административных должностях в офисе или трудятся на заводе. Это должно было стать абсолютно новой нормой построения отношений на работе.

      Чапман понимал, что для завоевания доверия сотрудников к ним должны относиться в первую очередь как к людям. Чтобы завоевать доверие, он должен сам доверять. Он не верил, что человек, окончивший колледж или просто-напросто преуспевший в бухгалтерском учете, больше достоин доверия, чем человек с дипломом об общем образовании, работающий руками. Чапман верил в людскую добродетель и собирался относиться к своим сотрудникам соответствующим образом.

      За короткий период времени компания превратилась в большую семью. Из-за перемен в рабочей обстановке люди начали по-другому относиться друг к другу. Они чувствовали свою принадлежность к компании, что позволило им расслабиться и ощутить свою ценность. Люди начали заботиться о других, поскольку чувствовали, как заботятся о них. Как любил повторять Чапман, такая атмосфера заботы позволила людям полностью занять свои головы и сердца, и тогда компания начала процветать.

      Как-то у сотрудника отдела красок случилась семейная трагедия. Его жена, страдающая от диабета, должна была потерять ногу. Ему необходимо было время, чтобы помочь ей, но, будучи работником с почасовой оплатой труда, он не мог позволить себе лишиться денег. Он не мог позволить себе просто не работать. Но теперь это была уже совсем другая компания. По собственной инициативе его коллеги придумали план: они распределили свои собственные дни оплачиваемого отпуска таким образом, чтобы у него появилось больше свободных дней. Никогда еще ничего подобного не делалось в компании. Более того, это было явным нарушением ее официальной политики. Но это было не важно. Как сказал Мерк: «Мы стали больше думать о других».

      Как сказал Кэмпбелл: «Никогда не думал, что работа может приносить удовольствие. Когда люди доверяют тебе, они будут еще больше стараться, чтобы завоевать и сохранить доверие». Более чем за десять лет с момента «падения решеток» в компании практически не было краж. И если у сотрудника была какая-то личная проблема, он знал, что глава компании и его коллеги обязательно ему помогут.

      Работники не просто стали с большей охотой помогать друг другу, они также лучше стали следить за своими станками – меньше поломок и меньше остановок в работе (что, несомненно, уменьшило расходы компании). Такого рода изменения были хороши не только для людей, но и для компании в целом. С момента приобретения Чапманом Hayssen Sandiacre доход компании вырос с пятидесяти пяти миллионов долларов до девяноста пяти. Компания росла, не имея долга и не пользуясь услугами консультантов извне, она расширялась благодаря работавшим в ней людям. У них появилось чувство преданности своей организации, и это было

Скачать книгу