Хорошими сотрудниками не рождаются. Методика развития персонала - Анна Лим

Скачать книгу

в котором приняли участие 3723 работника различных компаний и профессий. И знаете, какие причины заняли первые два места?

      Помимо ожидаемого денежного вопроса (44% опрошенных респондентов), следующий лидер – отсутствие новых интересных проектов (41%). Поэтому и болото. Если уж попал сюда, то надо выбираться. Да хоть за волосы себя вытаскивать надо. Иначе сначала выросший мох будет казаться чем-то очень родным и привычным, а потом вообще засосет опасная трясина.

      Мастер

      Первый вариант развития старичка (опытного сотрудника) – путь мастера. В этом случае основной акцент делается на параллельных видах деятельности без условия вертикального роста. То есть, даются дополнительные задачи, открывается дополнительный сегмент для работы или же идет переквалификация.

      Например, в некоторых компаниях, с которыми я работала в качестве консультанта, есть следующий принцип.

      По достижении определенных показателей (выполнении плана продаж) на протяжении 6 месяцев сотруднику предлагаются два варианта:

      – перевод в отдел, который занимается более крупными сделками с VIP-клиентами;

      – остаться в занимаемой должности, но с увеличением портфеля задач.

      У этой схемы несколько преимуществ: у сотрудника есть выбор без выбора (при любом раскладе «утечки мозгов» не произойдет – знания и умения сотрудника останутся в компании), да и происходит дальнейшее развитие компетенций сотрудника.

      Руководитель

      Второй вариант развития уже опытного сотрудника – классический вертикальный рост, другими словами, продвижение по карьерной лестнице и изменение уровня ответственности.

      Одна моя знакомая недавно переехала жить в Санкт-Петербург. Разумеется, она начала искать работу и к определенному моменту у нее на руках было два job offer (предложения выйти на работу) на одну и ту же позицию. Одно – в большой компании, где все бизнес-процессы более-менее отлажены. Вторая – небольшая фирма, состоящая из трех человек. Догадываетесь, что она выбрала? Да, маленькую компанию. Как раз потому, что там больше вероятности на карьерный рост. Что с ней и произошло спустя полгода интенсивной работы.

      Причем рост может быть не только классический: обычный специалист – руководитель отдела, но и более дробный: ведущий специалист, наставник, руководитель группы.

      Высокое напряжение

      Третий вариант развития старичка – это высокое напряжение. То есть мы меняем нашему сотруднику не только формат работы (как в случае с развитием как мастера), но и ответственность (как у руководителя). В одной компании клиента наблюдала следующий случай.

      Ко мне поступил запрос на постановку управленческих навыков у Кристины. Стандартная ситуация, когда самый успешный менеджер (линейный специалист) становится руководителем. Но успех в этой должности не гарантирует такой же успех в управленческой деятельности. Вчерашний менеджер по продажам стал руководителем для своих коллег, с которыми они вместе еще два дня назад ходили в бар.

      Спустя всего две недели после этого назначения собственник

Скачать книгу