LITMIR.BIZ

Скачать книгу

      Когда акционерному обществу необходимо привлечь дополнительные человеческие ресурсы, директору департамента персонала ставится соответствующая задача, так как именно директор по персоналу обладает компетенцией поиска и найма работников, потому что для такой должности необходим диплом магистра. Но акционерное общество достаточно большая организация, и кадровая служба в ней состоит не из одного лишь директора по персоналу. У него есть свои помощники по функциональным направлениям. И для выполнения функций по поиску и найму берут на работу тоже человека с высшим образованием – бакалавра по управлению персоналом, у которого, как и у магистра, есть соответствующая компетенция.

      Если заглянуть в профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» регистрационный номер 559, в котором говорится, что «Основная цель вида профессиональной деятельности: Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации», то можно найти некую трудовую функцию под названием «Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала» и, что у неё есть некий шестой уровень квалификации. А всего у этой специальности два уровня квалификация: шесть и семь. Что это означает? То, что это уровни профессиональной подготовки, шестой – бакалавриат, седьмой – магистратура.

      Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала состоит из процедур (трудовых действий):

      Поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующих требованиям вакантной должности (профессии, специальности) и иным потребностям организации в персонале;

      Размещение сведений о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации, специализированных ресурсах и сервисах;

      Выбор способов и методов привлечения персонала в соответствии с планами и ограничениями организации;

      Сбор, сопоставление, структурирование и проверка информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности);

      Проведение собеседований и встреч с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности), извещение кандидата и нанимателя о результатах собеседования (встречи);

      Оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности и иным требованиям организации (профессии, специальности);

      Подготовка предложений по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;

      Информирование и консультирование руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат.

      Это всё необходимо, чтобы разгрузить директора по персоналу, который, в первую очередь, должен заниматься стратегией управления персоналом в организации, а не тонуть в оперативной рутине.

      А что у компаний категорией поменьше, у обществ с ограниченной ответственностью? Там всё то же самое, там отдел кадров, начальник отдела кадров, менеджер по персоналу. Чем крупнее компания, тем сложнее её организационная структура, тем больше уровней в иерархии, и дробление должностей по специфическим задачам.

      Малому бизнесу нет необходимости излишне усложнять собственную структуру, и, обычно, в такие компании стараются брать «человека-оркестра» с максимумом возможных компетенций. И лишь при острой необходимости выделять ему помощника.

      Именно из-за потребности малого бизнеса в чрезвычайно узком специалисте и возникла профессия «рекрутера», которою формализовали в виде профессионального стандарта номер 33.012 «Специалист по подбору персонала (рекрутер)». Основная цель вида профессиональной деятельности: Обеспечение потребностей работодателей в трудовых ресурсах путём подбора персонала на постоянную или временную занятость.

      У этой специальности три уровня квалификации: четвёртый, пятый, шестой. Обобщённых трудовых функций (основных, ведущих задач на работе) три:

      Гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала;

      Подбор персонала;

      Формирование карты поиска кандидатов.